فرآيند برنامه ريزي آموزش كاركنان

مقدمه :

هر يك از سازمان ها با توجه به اهميت آموزش تلاش مي كنند فرصت هايي را براي رشد و بالندگي اعضاي خود به وجود آورند . پيشرفت و تحولات سريع علم وتكنولوژي همراه با تحولات وسيع فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي ايجاب مي كند كه نيروي انساني شاغل در سازمان ها به عنوان مهمترين عامل توسعه يك سازمان ، به منظور همگامي و همراهي با تحولات مذكور ، اكتفاي چنداني به آموزش هاي قبل و بدو خدمت خود ننمايند و با استفاده از فرصت ها و شركت در دوره هاي آموزشي ضمن خدمت بتوانند به عنوان عنصري فعال و موثر در جهت تحقق اهداف خود وسازمان ، نقش لازم را ایفا نمایند.

امروزه آموزش ضمن خدمت نه تنها در سازمان هاي آموزشي ، بلكه در در تمام سازمان هايي كه به طورمستمر در صدد ارتقاي كيفي و كمي علمي و حرفه اي خود هستند، در سطح وسيعي به كار گرفته مي شود . برنامه هاي آموزش ضمن خدمت وقتي موثر است كه بر اساس نيازهاي واقعي كاركنان باشد و آنها داوطلبانه درآموزش شركت نمايند . نوع نيازها و انتظارات شركت كنندگان عامل مهمي در تعيين اهداف آموزشي ، محتواي درسي دوره ها ، روش هاي آموزشي ، نحوه اجراي برنامه ، و همچنين نحوه ارزشيابي آموزشي است .

مدلهاي گوناگون از مراحل و فرايندهاي آموزش

صاحبنظران آموزشي از ديدگاههاي مختلف به مدلسازي درباره آن پرداخته اند . اهميت آن رويكردها ازآن جهت است كه هر كدام اولا مبتني بر مفروضات خاصي هستند و براي شرايط مناسب با آن مفيد هستند و ثانيا اينكه پذيرش و اعمال يك رويكرد خاص ويا تركيبي از چند رويكرد كليت اجزا فرايندها و روشهاي آموزش وتبعا نتايج وپيامدهاي آن را به نوعي جهت داده و در مسير خاصي قرار ميدهد . در زير به چند مدل مهم اشاره ميشود :

1- مدلهاي ساده وخطي

   رالف تايلر در كتاب خود تحت عنوان اصول اساسي برنامه آموزشي و درسي براي برنامه ريزي چهار مرحله قائل است.

• تعيين اهداف
• انتخاب تجارب يادگيري
• گسترش فرآيندتدريس
• ارزشيابي برنامه آموزش ( تايلر , 1376 , ص 8 )

درتعريفي ديگر فرآيند نظام برنامه ريزي آموزشي شامل موارد زير است :

• تدوين برنامه
• تلفيق برنامه
• تصويب برنامه
• نحوه اجرا و چگونگي ارزشيابي برنامه ( تقي پور ظهير , 1372 , ص 17)

ونتلينگ (1996) نيز فرآيند آموزش را متشكل از سه جزء اصلي :

• برنامه ريزي : تعيين اهداف و چگونگي دستيابي به آنها ,
• اجرا: انجام عمليات ضروري جهت دستبابي به اهداف ,
• ارزشيابي بررسي ميزان موفقيت برنامه در دستيابي به اهداف ميداند . او در اين مدل نياز سنجي را جزئي از برنامه ريزي تلقي مي نمايد . ( ونتلينگ , 1995 , ص 24 )

ساني استوت (1993) و مارتاريوس (1996 ) و جاكوبي بامروف مراحل كاركرد آموزش را به شرح زير بيان كرده اند .

• تعيين نيازهاي آموزشي : ريشه مشكلات چيست ؟ آيا مشكلات آموزشي است ؟
• برنامه ريزي آموزشي : طراحي نحوه حل مساله و يا مشكل به وسيله كارآموزان .
• اجرا : ايجاد دانش , مهارت ويا نوع رفتار لازم دركاركنان .
• ارزشيابي : ارزشيابي اثرات دوره و عملكرد كارآموزان به ويژه در محيط واقعي كار ( به نقل از عباس زادگان وترك زاده , 1379 , ص 43 )

2- مدل T. D. L. B (( training and developmet lead body

هيات هادي آموزش و بهسازي انگلستان (1992) كه يك سازمان سياست گذار دولتي در زمينه هاي فعاليتهاي آموزش و بهسازي است ، مدل استانداردي براي آموزش و بهسازي كاركنان ارائه نموده است .

در اين مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازي بيانگر حوزه هاي فرعي و فعاليت هاي هر يك مطرح شده كه به زعم حوزه هاي T. D. L. B شايستگی و مهارتي است كه آموزش وآموزشگران بايد از آن برخوردار باشند .

اين الگو يك مرحله مهم را به مراحل اصلي آموزش و بهسازي افزوده است ., اين مرحله پشتيباني هاي اطلاعاتي وعملياتي است كه نقش بسيار مهمي در پيشرفت روال كار و سطح آموزش و بهسازي در سازمان دارد .

الف – شناسايي نيازهاي آموزش و بهسازي :

• شناسايي الزامات سازماني
• شناسايي نيازهاي يادگيري افراد و گروهها

ب – طرح ريزي استراتژيها و برنامه هاي آموزش و بهسازي

• طراحي استراتژيها و برنامه هاي آموزش و بهسازي در سطح سازمان
• طراحي استراتژي براي كمك به افراد و گروهها
• شناسايي الزامات سازماني
• شناسايي نيازهاي يادگيري افراد وگروهها
• طراحي و توليد مواد آموزشي براي يادگيرنده

ج – ارائه فرصتهاي يادگيري , منابع و پشتيباني

• اكتساب و تخصيص منابع براي اجراي طرحهاي آموزش و بهسازي
• ارائه فرصت هاي يادگيري و پشتيباني لازم براي توانمند كردن افراد و گروه ها در رسيدن به اهدافشان

د – ارزشيابي اثربخشي آموزش

• ارزشيابي اثربخشي آموزش و بهسازي
• ارزشيابي موفقيت فرد و گروه بر اساس اهداف تعيين شده
• ارزشيابي موفقيت با توجه به گواهي عمومي

ه – پشتيباني آموزش و بهسازي

• تلاش ومشاركت براي پيشرفت آموزش و بهسازي
• ارائه خدمات لازم براي پشتيباني عمليات آموزش و بهسازي ( عباس زادگان , 1379, ص 14)

3- مدل پارکر

« مراحل برنامه ريزي براي آموزش در مدل پاركر »

• تشخیص نیازهای آموزشی

7- هدایت و رهبری      2- تعیین اهداف آموزشی             3- طراحی برنامه های آموزشی

6- اندازه گیری نتایج       5- روند طراحی                           4- طراحی و انتخاب                                روشهای ارزشیابی                   روشهای آموزش

Human Resource Devlopment : ULshak.I.j. 1983

مدل پاركر فراهم كننده يك نقشه براي تعقيب مسير طراحي و ارزشيابي آموزشي است . همان طوري كه ملاحظه مي شود تحليل نيازها هدايت كننده به سوي توسعه و تعيين اهداف آموزشي ,اساس طراحي برنامه هاي آموزشي و انتخاب روشهاي آموزشي مناسب است . مدل پاركر يك فرايند مرحله به مرحله و ماهيت آن چرخه اي است .
( ولشاك , 1983 , ص 5و8)

4- مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان

مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان بر سه اصل استوار است :

• سازمانها بايد پويا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقويت اين پويايي است .
• هر شغل ماهيتي دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمينه هاي ارتباطي خاص خود برخوردارند .
• متغير بودن تواناييهاي مورد نياز براي هريك از مشاغل در زمانهاي مختلف
  ( شبلي , 1376 , ص 77)

ماهيت اين مدل مطابق شكل زير است :

1- تعیین اهداف                    2- تعیین اهداف                 3- تعیین زمینه های

رسمی موسسه                          عملیاتی موسسه                    تحول

.

                             .

8- ارزشیابی تحقق                                                            4- تعیین اهداف

تحول سازمان                                                                  واحدها

0

7- اجرای آموزش                    6 – برنامه ریزی                 5- تعیین نیازهای

                                             آموزش                              آموزش

5- مدل رويكرد سيستمي به آموزش

اين رويكرد برتعيين اهداف آموزشي، تجارب يادگيري كنترل شده براي رسيدن به اين اهداف تاکید دارد ، معيارهاي عملكرد و ارزشيابي اطلاعات اين رويكرد عبارتند از :

• براي اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به كار مي گيرد . از اين ديدگاه برنامه هاي آموزشي هيچ گاه محصولات تمام شده نيستند . آنها با اطلاعاتي كه نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرماني است انطباق داده مي شود .
• اين رويكرد پيچيدگيهاي تعامل بين اجزا را شناسايي مي كند .
• اين رويكرد يك چارچوب اجرايي براي برنامه ريزي وباقي ماندن و ادامه دادن به اهداف آرماني را فراهم مي آورد و در اين چارچوب يك پژوهش و تعيين اينكه كدام برنامه در رسيدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروري است .
• ديدگاه كل گرايانه دارد و يك مجموعه كلي از تعامل بين خرده سيستم ها است .

در اين رويكرد علاوه بر سه مرحله نيازسنجي , آموزش وارزشيابي يك مرحله ديگر كه شامل مقاصد آموزش است كه شامل اعتباريابي آموزش :

• اعتبار آموزش ( يادگيرندگان در طول دوره آموزشي چه چيز را فرا مي گيرند . )
• اعتبار انتقال   ( آيا آنچه در طول آموزش آموخته شده است مي تواند عملكرد سازمان را بهبود بخشد. )
• اعتبار درون سازماني (آيا عملكرد يك گروه جديد از يادگيرندگان با عملكرد گروه اصلي يادگيرنده همان برنامه آموزشي سازگار است .)
• اعتبار بين سازماني ( آيا يك برنامه آموزشي اعتبار يابي شده در يك سازمان مي تواند به گونه اي موفقيت آميز در سازمان ديگر اجرا شود .) ( گلدستين , 1992 , ص 21 )

بنابراين , با توجه به مدلهاي گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرايند هاي آموزش درسازمان , فرايندي را كه در سازمانهاي مختلف تقريبا همه گير است وجامعيت دارد واجرا مي شود به قرار ذيل است :

           الف : تشخيص نياز آموزشي

           ب : تدوين اهداف برنامه آموزشي

           ج : تعيين محتواي مورد نياز برنامه آموزشي

           د : انتخاب روشهاي آموزش

           ذ : اجراي برنامه آموزشي

           ه : ارزشيابي برنامه آموزشي

نياز سنجي آموزشي:

آموزش در هر سازماني بر حسب داده هاي نيازسنجي صورت مي گيرد .

نياز آموزشي عبارت است از تغييرات مطلوبي كه در فرد يا افراد يك سازمان از نظر دانش , مهارت يا رفتار بايد به وجود آيد تا فرد يا افراد مزبور بتوانند وظايف و مسسئوليتهاي مربوط به شغل خود را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهاي كاري ، انجام داده و در صورت امكان زمينه هاي رشد و تعالي كاركنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد . ( ابطحي ، 1368 ، صص 23 و 24 )

نياز آموزشي به نيازهايي اطلاق مي شود كه از طريق آموزش قابل رفع است . اين گونه نيازها تنها در حوزه هاي دانشي ، مهارتي و نگرش مطرح مي شود . اغلب صاحب نظران نياز آموزشي كاركنان را به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و موجود در زمينه عملكردو ساير الزامات شغلي كاركنان تعريف كرده اند . پاره اي نيز آن را به مفهوم نقصان تعريف كرده اند . بر اساس اين تعاريف ، شناسايي نيازهاي آموزشي معادل شناخت فقدان ، كاستي يا زمينه هاي گسترش دانش ، مهارت و نگرش هاي مرتبط با عملكرد رضايت بخش شغلي است . ( سليمان پور ، 1381 ، ص 94 )

در برنامه ريزي آموزش كاركنان ، تعيين نياز آموزشي ، بعد از شناخت دقيق سازمان با توجه به واحدها و نمودار سازماني و همچنين شناخت سازمان از نظر نيروي انساني ، از طريق تجزيه وتحليل شغل مي باشد . يكي از فعاليتهاي فني در برنامه ريزي تجزيه شغل به اجزا و مراحل تشكيل دهنده آن و تحليل چگونگي انجام كار در هر يك از مراحل مي باشد . هدف از تجزيه وتحليل شغل ، شناسايي رفتار موجود ، شناسايي رفتار مطلوب و بررسي تفاوت ها و تشابهات به طوري كه به نيازهاي فعلي برسيم . مقصود از تجزيه و تحليل شغل ، شناسايي دقيق نيازهاي فعلي مي باشد و در اين راستا « نياز » عبارت است از حد فاصل بين وضع موجود تا وضع مطلوب . و محقق لازم است از فنون مختلف نياز شناسي در اين فعاليت كارشناسانه استفاده كند . در تعيين نيازها ، از نظريات و تجارب متخصصان نيز استفاده مي شود و نيازها با توجه به اهميت و فوريت آنها اولويت بندي مي شوند و در مرحله بعد ، اهداف برنامه با توجه به نيازهاي اولويت بندي شده ، تنظيم مي شود به گونه اي كه قابل فهم ، تجزيه شده ، روشن و قابل وصول و طبقه بندي شده باشد . اولين قدم براي آماده نمودن برنامه هاي آموزش و توسعه منابع انساني عبارت است از تعيين نيازهاي آموزشي كاركناني كه بايد در برنامه آموزشي شركت كنند .

تعيين اهداف :

هدف ها عمدتا از طريق نياز سنجي آموزشي به دست مي آيند . معمولا انتظار مي رود كه نتيجه و ماحصل فرايند نياز سنجي آموزشي ، مجموعه اي از مهارت ها و دانش ها و نگرش هاي جديد باشد كه كاركنان براي مسئوليتهاي حرفه اي خود بدانها نياز دارند . بنابراين مي توان گفت كه منظور اصلي از مطالعات نيازسنجي، دستيابي به هدف هاي دقيق و واقعي در فرآيند برنامه ريزي آموزش كاركنان است .

هدف ها از اهميت و نقش محوري در برنامه ريزي آموزش كاركنان برخوردارند . مهمترين دلايلي كه ضرورت تدوين اهداف آموزشي در برنامه ريزي آموزش كاركنان را توجيه مي كنند ، عبارتند از :

   الف : هدف ها ، منظور و مقصد روشني براي آموزش كاركنان ترسيم مي كنند .

   ب   : هدف ها ، به طراحان برنامه هاي آموزشي كمك مي كنند تا در خصوص محتوا ، روش ها ، فعاليت ها و ساختار برنامه آموزشي تصميم گيري نمايند .

   ج   : كاركنان و افراد متقاضي شركت در دوره هاي آموزشي نياز دارند كه بدانند كه آيا آموزش چيز جديدي به آنها خواهد آموخت يا خير ؟

   د   : هدف ها اين امكان را فراهم مي كنند تا مديران در خصوص تناسب دوره هاي آموزشي با نيازهاي كاركنان تصميم گيري كنند .

   ه   : هدف ها براي مدرسان و كارآموزان جهت وسير مشخصي را تعريف مي كند ، به نحوي كه آنان مي توانند در طي فرايند اجراي دوره آموزشي در چارچوب هدف ها فعاليت نمايند .

و سرانجام هدف ها به ارزشيابان دوره هاي آموزش كاركنان كمك مي كند از اثر بخشي دوره هاي آموزشي و ميزان تحقق مورد انتظار ، ارزيابي واقع گرايانه اي به عمل آورد .
( فتحي واجارگاه ، 1383 ، صص 144-143)

صاحبنظران تربيت نيروي انساني هدف هاي متنوعي را براي آموزش ذكر كرده اند ، در يك جمع بندي كلي اين اهداف را مي توان به صورت زير نام برد : هماهنگي با تغييرات و پيشرفت هاي علمي و تكنولوژيك – هماهنگي با تحولات اقتصادي ، اجتماعي ، فرهنگي وسياسي جامعه – هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع – توسعه مهارت هاي ادراكي ، روابط انساني و فني – كسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان – توسعه شناختي ، نگرش و ديد كلي افراد نسبت به سازمان – تامين نيروي انساني به منظور جايگزين كردن افراد جديد به جاي افراد خارج شده از خدمت – هماهنگي سيستم ها و فرا سيستم هاي سازمان – فراهم آوردن زمينه هاي ارتقاء ، ترفيعات و چرخش شغلي نيروي انساني – بروز استعداد و توان بالقوه نيروي انساني – رشد كمي وكيفي توليد – اثر بخشي و كارامد ساختن نيروي انساني با افزايش نگرش ، رضايت شغلي و بهره وري كاركنان – بهره گيري مناسب از امكانات و پرهيز از ضايعات كاري . (مير كمالي ، 1377 ، ص 22)

محتواي برنامه درسي آموزش كاركنان :

نخستين گام براي تحقق اهداف در برنامه درسي انتخواب محتواي آموزشي مناسب است . از مباحثي كه امروز به شدت روي آن تاكيد مي شود ، يادگيري « چگونه فكر كردن و چگونه ياد گرفتن است » و به اينكه « چه بايد ياد گرفته شود » كمتر اهميت داده مي شود . در حالي كه در جهان يادگيري چگونه ياد گرفتن مهم است و به صلاح نيست كه چگونه ياد گرفتن از چه ياد گرفتن جدا گردد و فاصله بگيرد . هر چند مي توان گفت همان چيزي كه به قصد ياد دادن يا چگونه ياد گرفتن تهيه مي كنيم محتواي برنامه درسي است .

اصول انتخواب محتوا در آموزش ضمن خدمت اولا تابع معيارهاي علمي است و ثانيا بر اساس نتايج تحقيقات حاصل از تجزيه وتحليل شغل و نيازسنجي مي باشد . ضمنا با شناختي كه از رفتارهاي ورودي فراگيران حاصل مي گردد مي توان محتوا و فعاليت هاي يادگيري متناسب گروه را جهت وصول به هدف هاي تعيين شده ارائه نمود .
( سليمان پور ، 1381 ، ص 85)

محتوا و مواد آموزشي در يك برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ويژه اي است كه براي دوره تدوين شده است . بنابراين در صورتي كه هدف ، از جامعيت و شفافيت لازم برخوردار باشد ، مشخص كردن رئوس اساسي مطالب مورد بحث در دوره آموزشي ، تا حد زيادي آسان مي شود . علاوه بر مشخص كردن سرفصل هاي اصلي هر درس در يك دوره آموزش ، ضرورت دارد كميته آموزش ضمن خدمت در تصميم گيري درباره محتوا و مواد آموزشي بهتر است به موارد زير توجه كنند :

• به منظور دستيابي به منابع آموزشي مفيد وجامع ، از صاحبنظران و كارشناسان ذيصلاح به طور نظام دار نظرخواهي شود.
• در تدوين منابع آموزشي ، تناسب آن با ويژگيهاي آموزش گيرندگان نظير اطلاعات قبلي ، تجارب شغلي و مسائل و مشكلات آنان مورد توجه قرار گيرد .
• در تدوين منابع آموزشي ، تناسب آن با هدفها و سر فصلهاي تعيين شده براي دوره به دقت مورد توجه قرار مي گيرد .
• منابع آموزشي‌‌‌ دست كم به صورت عملي و قابل كاربرد در محيط كار افراد تدوين شود .
• در منابع آموزشي دروس مختلف ، منابع اضافي براي مطالعه بيشتر كاركنان معرفي مي شود . ( فتحي واجارگاه ، 1383 ، ص 150)

اصول سازماندهي محتواي آموزشي:

ترتيب ارائه محتوا مرحله مهمي در فرايند تدوين برنامه درسي تلقي مي شود . اگر محتواي آموزشي از تجريه وتحليل شغل و وظيفه منتج شده باشد واضح است كه شغل و وظايف آن داراي ترتيب منطقي ولازم خواهد بود.

     اصل اول : ترتيب محتواي آموزشي بايد از مطالب ساده به طرف مطالب مشكل و پيچيده باشد .

     اصل دوم : از كل به جزء حركت كند . اغلب مردم با مفاهيم كلي آشناتر هستند تا مفاهيم جزيي . اين امر به ويژه وقتي صادق است كه مفاهيم كلي را به آساني مي توان درك كرد .

     اصل سوم : از يك روش سازماندهي رايج استفاده كنيد . محتواي پاره اي از مطالب داراي يك نظم منطقي ذاتي و طبيعي است و بايد در ارائه محتوا ترتيب زماني رعايت شود .

   اصل چهارم : مسير حركت از معلوم به طرف مجهول باشد. مربي و برنامه ريز آموزش بايد تركيب وترتيب محتواي آموزش را طوري تعيين كند كه با معلومات فعلي فراگيران شروع شود و به طرف دانش جديد حركت كند .

   اصل پنجم : استفاده از ترتيب عملكرد شغلي ؛ يعني اينكه ترتيب آموزش طبق روال عادي انجام وظايف شغلي تنظيم شود . ( ونتلينگ , 1375 ، ص 93)

روش هاي آموزش كاركنان :

روش به كليه كوششهايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسئوليت هاي شغلي خود مي نمايد (ابطحي ، 1379، ص 29)

در بحث از روش هاي آموزش مي توان از دو دسته عمده شيوه هايي كه در آموزش كاركنان كاربرد دارد نام برد :

الف :روشهاي آموزش گروهي ( كنفرانس ، سمپوزيوم ، سمينار ، فوريوم ، روش كارگاهي ، قضاياي اداري ، روش تحريك مغزي ، شبيه سازي ، ايفاي نقش ، بازي هاي مديريتي ، روش كازيه ، آموزش حساسيت )

ب : روش هاي آموزش فردي ( آموزش به طريق مكاتبه ، روش كارآموزي ، آموزش خصوصي ، آموزش در مشاغل مختلف ، تجربه هاي برنامه ريزي شده )

اجراي برنامه هاي آموزش كاركنان :

پس از نياز سنجي و تدوين برنامه هاي آموزشي ،گام بعدي اجراي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت است ، منظور از اجراي اين برنامه عبارت است از فرايند به بوته عمل گذاشتن يك طرح با برنامه معين . براي اجراي دوره هاي آموزش كاركنان الگوهاي مختلفي ارائه شده است . هدف اصلي اين الگوها ، فراهم آوردن زمينه هاي لازم براي توفيق بيشتربرنامه ها درتحقق هدف هاي آموزشي بويژه افزايش ميزان استقبال كاركنان سازمان از دوره هاست. الگوهاي آموزش كاركنان به سه دسته سنتي ، گاسكي ، تركيبي تقسيم بندي مي شود.

   شرايط امكانات اجرايي دوره:

• شرايط مدرسان . در برگزاري موفقيت آميز يك دوره ، مربي يا مربيان از نقش زيادي برخوردارند . در صورتي كه مربيان از توانايي و مهارت لازم برخوردار باشند ، نه تنها وظايف محول شده را به خوبي اجرا مي كنند ، بلكه ضعف هاي احتمالي در اهداف و منابع را نيز پوشش مي دهد .
• نحوه گزينش شركت كنندگان . در آموزش ضمن خدمت افراد از لحاظ سن ، تجربيات قبلي ، تحصيلات ، شغل مورد تصدي ، ميزان علايق و توانايي ، تفاوت هاي زيادي با هم دارند . اين عدم تجانس مي تواند مشكل زيادي را در اجراي دوره به وجود آورد .
• مدت زمان دوره و زمان برگزاري دوره . مدت زمان دوره تابع عوامل و شرايط متعددي نظير اهداف و محتواي دوره ، روش آموزشي و … است . زمان برگزاري دوره نيز بايد معين شود . در اين زمينه توجه به خصوصيات جوي فصل هاي مختلف ، تراكم كاري سازمان در ايام مختلف سال و شبانه روزي و نيمه وقت بودن دوره حايز اهميت است .
• تجهيزات و امكانات و منابع مورد نياز . چون در يك دوره آموزشي دروس مختلفي ارائه مي شود و هر درس شامل فعاليت هاي ويژه اي است ، امكانات و تجهيزات آموزشي را بايد از قبل پيش بيني كرد . اجراي موفق يك دوره آموزشي تابعي از منابع و تسهيلات آموزشي در دسترس است . در ضمن محيط آموزشي بايد از لحاظ تهويه ، نور ، صداههاي مزاحم ، دماي مناسب ، وضيعت ظاهري ، راحت بودن صندلي ها در وضيعت مطلوبي باشد .

ارزشيابي آموزش :

يكي از دغدغه هاي امروز مديران سازمانها در بحث آموزش و توسعه كاركنان ، ارزشيابي اثر بخش دوره هاي آموزشي و چگونگي انجام آن است . امروزه اكثر سازمان ها ، دوره هاي آموزشي متعددي را در مراكز آموزش خود و يا مراكز آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي توسعه كاركنان خود برگزار مي كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است . لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار حائز اهميت است . ارزشيابي ، يكي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي در اختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكز آموزش به دست مي دهد . از اين رو ارزشيابي آموزشي فرايند جمع آوري ستادهاي مورد نياز براي تعيين اثر بخشي آموزش است و اثر بخشي فوايدي است كه سازمان و فراگيران از آموزش دريافت كنند . فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد و … براي سازمان مي تواند شامل كاهش ضايعات ، كاهش غيبت و … باشد.

به طور كلي دلايل ارزشيابي آموزش را مي توان به شرح ذيل جمع بندي كرد:

1. براي مشخص كردن قوت ها وضعف هاي برنامه
2. جهت ارزيابي اينكه آيامحتوا ، سازمان ومديريت برنامه آموزش ، در به كار گيري آموزش در شغل كمك مي كند يا خير .
3. جهت مشخص كردن فوايد آموزش براي كاركنان
4. جهت ارزيابي ميزان رضايت فراگيران از برنامه آموزش
5. براي تعيين فوايد و هزينه هاي مالي برنامه براي سازمان
6. – جهت مقايسه هزينه – فايده برنامه هاي مختلف آموزشي جهت انتخاب بهترين برنامه

نتايج برنامه ريزي آموزشي :

برنامه ريزي آموزشي در همه طبقات سازمان و داشتن طرح دراز مدت ، كوتاه مدت و ميان مدت يك ضرورت است . اين ضرورت براي مديران عالي از نظر شرايط ، موقعيت و ديدگاه همه جانبه اي كه نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اينكه ارتباط آموزش را با ساير سيستم هاي سازمان بهتر درك مي كنند و جايگاه آنرا نيز بهتر مي توانند مشخص نمايند، بيشتر است .

– در شرايطي كه كاركنان سازمان در دوره هاي مختلف از فرصت هاي آموزشي مناسب برخوردار شوند امكان رشد و فعال شدن استعدادهاي بالقوه بيشتر است .

– يكي از ابزارهاي مهم توسعه منابع انساني در سازمان ، آموزش و تغيير نگرش كاركنان است .

– با توجه به اهميت مهارت ادراکي و ديدگاه كل گرايانه در پرسنل سازمان ، افراد بايد داراي ذهنيت فلسفي باشند و ذهن آنان داراي سه بعد جامعيت ، تعمق و انعطاف پذيري باشد تا بتوانند هماهنگي اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند . ايجاد ذهن كل گرايانه در گرو برنامه ريزي صحيح است .

– برنامه ريزي آموزشي ، در سازمان ضايعات انساني خسارت هاي مالي را به شدت كاهش مي دهد .

– با برنامه ريزي آموزشي صحيح در سازمان فعاليت هاي تكراري و مضاعف و بي ثمر كاهش يافته و در نتيجه با زمان كوتاهتر و هزينه كمتر اهداف برنامه زودتر و بهتر تحقق مي يابد .

– نظام پوياي برنامه ريزي آموزش در هر سازمان در تربيت و تامين نيروي انساني و ازدياد كميت و كيفيت مهارت هاي شغلي و افزايش سطح توليد و رفاه عمومي سازمان اثر فراواني دارد و سرمايه گذاري در اين بخش موجب ايجاد توازن و تعادل نيرو.ي انساني تربيت شده با نياز بخش هاي مختلف مي شود.

منابع :

– ابطحی، سید حسن « مفهوم ، خواص و مشکلات آموزش کارکنان » مدیریت دولتی ، شماره اول ، 1366

– ابطحی ، سید حسین « ارزشیابی برنامه آموزشی » مجموعه مقالات سازمان مدیریت و برنامه ریزی آموزشی کشور ، تهران ، 1379

– تایلر ،رالف« اصول اساسی برنامه ریزی درسی و آموزشی » ترجمه تقی پور ظهیر ، انتشارات آگاه ، تهران ، 1369

– تقی پور ظهیر ، علی ، « مقدمه ای بر برنامه ریزی درسی و آموزشی » انتشارات آگاه ، تهران ، 1370

– سلیمان پور ، جواد « برنامه ریزی درسی در آموزش ضمن خدمت سازمان ها » ، انتشارات احسن ، تهران ، 1381

– شبلی ، خالد « تعیین نیاز های آموزشی مدیران و کارکنان در سازمان های پویا » مجله تدبیر، شماره 79 ،1376

– عباس زادگان ، سید محمد ، ترک زاده ، جعفر « نیاز سنجی آموزشی در سازمان ها » شرکت سهامی انتشار ، تهران ، 1379

– فتحی واجارگاه ، کوروش ، « برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان » انتشارات سمت ، تهران ، 1383

– میر کمالی ، سید محمد « آموزش ضمن خدمت اساسی ترین عامل بهسازی سازمان » فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، سال پنجم ، شماره 17 ، بهار 1377

– ونتلینگ ، تیم ال « برنامه ریزی آموزشی اثر بخش » ترجمه محمد چیذری ، دانشگاه تربیت مدرس ، تهران 1376

– ul shak . f.l : human resource development , virygnia,prentkehall company, usa , 1983

             – goldesteain , Irwin , l : training in organizations : needs assessment , evelopmentand evaluation , 3^rd , 1992

                                                                                گردآورنده :

                                                                       عسکری محسنی آکردی