شناسايي و ارزيابي مؤلفههاي محوري نظام مديريت منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه
محور چهارم: ابعاد مديريتي وقف
دکتر ميثم لطيفي[1]، مرتضي جوانعلي آذر، محمدحسن ذوالانواري[2]
چكيده
منابع انساني در هر سازمان راهبرديترين منابع آن است که در صورت راهبري صحيح، موفقيت سازمان را به همراه خواهد داشت. شناسايي عوامل مؤثر بر توفيق مديريت منابع انساني اولين گام در اين مسير است. مقاله پيش رو تلاش دارد تا موضوع عملکرد مطلوب نظام مديريت منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه را بررسي نمايد. بدين منظور نويسندگان با احصاء ابعاد مديريت منابع انساني از طريق بررسي منابع مکتوب منتشر شده در داخل و خارج کشور، ذيل عناويني چون فرايندهاي جذب، بکارگماري، آموزش، ارزيابي، جبران خدمات، خروج از خدمت و اداره منابع انساني تلاش نمودهاند تا مؤلفههاي مؤثر بر عملکرد مطلوب مديريت منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه کشور را شناسايي نمايند. بدين منظور نويسندگان با روش پيمايشي و با استفاده از ابزار پرسشنامه که به صورت تصادفي بين کارشناسان ستادي سازمان اوقاف و امور خيريه توزيع شد، بيست عامل مؤثر بر عملکرد مطلوب مديريت منابع انساني را با استفاده از آزمون تک جملهاي شناسايي و با استفاده از آزمون فريدمن رتبهبندي نمودند. بر اين اساس عواملي همچون شايسته سالاري و نظام جانشين پروري، نظام انگيزشي، مسائل بازنشستگان، کفايت و توانمندي ادارات مرتبط با مديريت منابع انساني و… به عنوان مؤلفههاي محوري نظام مديريت منابع انساني که سازمان هم اکنون با آنها مواجه است شناسايي و رتبهبندي شدهاند.
كلمات كليدي
مديريت منابع انساني، سازمانهاي غير انتفاعي، اداره کارکنان، عملکرد سازماني، وقف، سازمانهاي خيريه
1- مقدمه
مديريت منابع انساني شاخهاي از دانش مديريت است که به اداره امور کارکنان سازمان ميپردازد. ما نيز در اين مقاله بر آن هستيم تا با توجه به اهميت حوزه منابع انساني در توفيق و يا عدم موفقيت سازمانها، به مسائل و مشکلات اداره سرمايهي انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه بپردازيم. براي اين کار ابتدا تعاريف ارائه شده از اين رشته را مورد بررسي قرار داده با اشاره به وظايف و فعاليتهاي عمده مديريت منابع انساني در سازمانها، شيوه تأثير گذاري اين شاخه از مديريت بر موفقيت سازمان را به بحث ميگذاريم. در اين مرحله با بررسي منابع مکتوب پس از انقلاب درخصوص نظام اداري و بحثهاي مربوط به مديريت منابع انساني در سازمانها، وضع مديريت منابع انساني در سازمان اوقاف را با توجه به نتايج تحقيقي پيمايشي که در اين زمينه انجام شده است مورد بررسي قرار خواهيم داد. فرضيهي اصلي تحقيق اين است که با توجه به اينکه سازمان اوقاف و امور خيريه در ادارهي خود از قوانين و رويههاي قانونهاي استخدامي کشور تبعيت ميکند، مسائل و مشکلات مشابه با ديگر دستگاههاي اجرايي کشور را تجربه ميکند.
سازمان اوقاف و امورخيريه به سبب برخورداري از رسالت خطير اداره و نظارت بر موقوفات، بقاع و سازمانهاي خيريه در سطح حاکميتي- و در برخي موارد تصديگري ـ بامسائل خرد و کلاني در حوزهي مديريت منابع انساني مواجه است. بررسيهاي انجام شده نشاندهندهي آن است که تا کنون تحقيقات منسجمي در خصوص عارضه يابي اداره سرمايه انساني در سازمان مذکور صورت نگرفته است. در چنين وضعيتي ما با اتکا بر تحقيقات مشابه در حوزه اداره سرمايه انساني، ضمن بررسي بيش از دويست و پنجاه مقاله در خصوص اداره منابع انساني در ايران و مسائل و مشکلات مطرح شده در آنها، تلاش نمودهايم که ميزان مشابهت مسائل در سازمانهاي ديگر و سازمان اوقاف و امور خيريه را بررسي نموده و مؤلفههاي مؤثر بر عملکرد مطلوب مديريت منابع انساني در سازمان اوقاف را تعيين نماييم.
2- ادبيات موضوع
در هر سازماني (توليدي، خدماتي يا آموزشي) به منظور اثر بخش و کارا نمودن امور نيازمند برنامه ريزي، هدايت و کنترل نظامهاي جذب، آموزش و حفظ نيروي انساني خويش ميباشد. چرا که نيروي انساني نقش سازنده و كليديي در پيشبرد هدفها و مأموريتهاي سازمان دارد. امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پي آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است. (رحمان پور، 1380، ص3) در واقع تجهيزات، لوازم و ماشين آلات براي انجام اثر بخش امور سازمان كافي نيستند. لذا اهميت قايل شدن براي منابع انساني و استفاده بهينه از نيروي فكر و مهارتهاي فردي كاركنان، سازمان را در دستيابي به اهدافش موفق ميگرداند. در صورتي که منابع انساني سازمان بطور صحيحي مديريت شوند پيامدهايي همچون توليد و كارايي بيشتر، افزايش كيفيت كاري كاركنان و ايجاد جو مساعد و مطلوب در سازمان به ارمغان ميآيند. (سعادت، 1382، ص5)
مديران منابع انساني از طرق مختلفي بر بهرهوري سازمانها تأثير ميگذارند و در شرايط رقابتي کنوني ميتوانند سهم بسزايي در موفقيت سازمان داشته باشند. برخي از ابعادي را که مديران منابع انساني ميتوانند در سازمان بر آنها تأثير داشته باشند عبارتنداز:
- بکارگيري بهترين افراد ممکن در هر سطح و پرهيز از استخدام فراتر از نياز
- آموزش مناسب و ارتقاء کارکنان که در نتيجه آن بتوانند ارزششان را براي سازمان افزايش دهند، نوآوري و خلاقيت داشته باشند و کاري بهتر براي توليد و فروش محصولات با کيفيت بالا و ارائه خدمات با کمترين هزينه ممکن انجام دهند
- کاهش هزينههاي ساعات اضافه کاري غيرضروري با افزايش خدمترساني طي ساعات اداري
- کاهش در غيبت کاري و افزايش نيل به برنامههاي طراحي شده سازمان
- حذف زمانهاي بي استفاده کارکنان با طراحي دقيق کار
- حداقلکردن جابجايي کارکنان و هزينه بيکاري با عنايت به روابط انساني مناسب و ايجاد فضاي کاري رضايت بخش
- استقرار و نظارت بر برنامههاي سلامت و ايمني مؤثر، براي کاهش تعداد و هزينههاي حوادث کارکنان و هزينههاي پزشکي
- کاهش اتلاف مواد با حذف روش و روندهاي نامناسب و وضعيتهاي ضعيف کاري که منجر به اشتباهات و بيدقتيها ميشود
- حمايت از فعاليتهاي رقابتي پرداخت و برنامههاي سودده براي پروش جو انگيزشي براي کارکنان
10- تشويق کارکناني خبره و مجرب براي ارائه نظرات براي افزايش بهرهوري و کاهش هزينهها
- استقرار سيستمهاي اطلاعات منابع انساني براي ساده و مؤثر کردن و مکانيزه سازي بسياري از وظايف منابع انساني.( Byars and Rue, 2000)
1-2تعريف مديريت منابع انساني
انديشمندان مديريت تعاريف مختلفي از مديريت منابع انساني ارائه نمودهاند. مديريت منابع انساني يک حوزه تخصصي در اداره سازمانهاست که تلاش ميکند برنامهها، سياستها و فعاليتها را براي بالابردن رضايت نيازها، اهداف و مقاصد فردي و سازماني ارتقاء دهد. مديريت منابع انساني معطوف به سياستها، اقدامات و سيستمهايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار ميدهد.(Noe and Hollenbeck and Gerhart and Wright, 2000)
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دستيابي به تعهد منابع كليدي سازمان، يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار ميكنند. (Armstrong, 1993)
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است. (DeCenzo and Robbins, 1988)
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان. (Scrapello and Ledvinka, 1988)
مقصود از مديريت منابع انساني سياستها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبههايي از فعاليت كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياستها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير ميشود:
- تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
- برنامهريزي منابع انساني و كارمنديابي
- گزينش داوطلبان واجد شرايط
- توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
- مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
- ايجاد انگيزه و مزايا
- ارزيابي عملكرد
- برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
- توسعه نيروي انساني و آموزش
- متعهد نمودن كاركنان به سازمان. (دسلر، 1382، ص2)
و در نهايت شايد بتوان گفت که يکي از بهترين تعريفها بصورت خلاصه عبارت است از: شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان و افزايش رضايتمندي ذينفعان را مديريت منابع انساني گويند. (سعادت، 1382، ص1)
همانطور که از تعاريف ارائه شده پيداست، تمامي آنها بر جلوه انساني سازمان تأکيد ميکنند و اين نيز بخاطر اهميت مديريت صحيح نيروي انساني در موفقيت سازمانهاست. اما بايد ديد که چگونه اين رشته ميتواند موجب موفقيت سازمان گردد.
2-2- اهداف مديريت منابع انساني
هدفهاي مديريت منابع انساني از هدفهاي كلي سازمان جدا نيست، زيرا مديريت منابع انساني جزيي از مديريت سازمان را تشكيل ميدهد. اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاشهاي جمعي كاركنان سازمان است كه ميتوان به صورت زير آن را بيان نمود:
- تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه
- پرورش و توسعه استعدادها و مهارتهاي افراد
- حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان
- تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها و هدفهاي سازمان ايجاد گردد. (دعايي، 1377، ص9)
مدير منابع انساني با توجه به اهداف فوق، مديران اجرايي و سازمان را در دستيابي به اهداف و مأموريتهاي سازماني ياري ميكند و به نظر ميرسد بدون تحقق اهداف مذكور، سازمان نميتواند هدفهاي خود را جامه عمل بپوشاند. براساس مطالعات صاحب نظران مديريت، اهميت اهداف و وظايف مديريتِ منابع انساني فزاينده است. سازمانهايي كه نتوانستهاند در اين زمينه، موفقيت لازم را كسب كنند از صحنه فعاليت محو شدهاند.
2–3– وظايف اصلي مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني وظايف مختلفي بر عهده دارد (شكل 1) که در زير به برخي از آنها اشاره ميگردد: (سعادت، 1382، ص5)
1-3-2– آموزش کارکنان و تربيت مديران: منظور شناخت توان و استعدادهاي کارکنان و تربيت و پرورش آنها بطوريکه بتوانند با شايستگي از عهده وظايف فعلي و مسؤوليتهاي آتي برآيند.
- کمک به رشد و توسعه سازمان از طريق ايجاد هماهنگي ميان واحدهاي مختلف سازمان و ارائه پيشنهادات مفيد و سازنده؛
- تجزيه و تحليل مشاغل براي شناسايي و سازماندهي آنها در يک سيستم منسجم و منطقي
- برنامهريزي نيروي انساني براي تامين نيروي انساني مورد نياز سازمان
- انتخاب و استخدام کساني که بيشترين شايستگي را براي احراز مشاغل دارا هستند
- طراحي سيستم اطلاعاتي جهت تحقيق و جمعآوري اطلاعات درباره مسائل مديريت منابع انساني
- تعيين حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه براي جبران زحمات کارکنان
- طراحي سيستم بهداشت و ايمني براي ايجاد محيطي سالم و بي خطر براي کار و فعاليت
- روابط کارکنان براي ايجاد روابط حسنه و سازنده با اتحاديههاي كارگري
بطور كلي جهت برنامهريزي آموزشي بايد فرآيند آموزش شامل نيازسنجي، شناسايي اهداف آموزش، شناسايي افراد نيازمند آموزش، تعيين محتواي آموزش، تعيين شيوهاي آموزشي و روشهاي ارزيابي نظام آموزشي بررسي و تعيين شود. (عسگريان، 1370، صص 55- 68)
2-3-2 برنامهريزي نيروي انساني: برنامهريزي نيروي انساني امروزه يكي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني به شمار ميآيد كه تأثير عميقي بر ساير فعاليتهاي مديريت دارد. اگر از طريق برنامهريزي كارا بتوانيم افراد شايسته را جذب سازمان كنيم به علت كاربرد روش علمي و نگرش سيستمي كه در برنامهريزي نيروي انساني وجود دارد بسياري از مشكلات مديريتي در سازمانها رفع خواهد شد. كاهش هزينهها، آموزش مستمر كاركنان و همگام شدن با تحولات محيطي و فنآوري روز را از جمله مزاياي كاربرد برنامهريزي اثربخش و كاراي نيروي انساني بايد دانست. (کياني، 1382،ص 29)
برنامهريزي نيروي انساني عبارت است از تشخيص و تأمين كادر مورد نياز با توجه به تغييرات و تحولات سازمان در آينده يا بعبارت ديگر «انتخاب مناسبترين فرد براي مناسبترين كار در مناسبترين زمان» كه در دو مرحله انجام ميپذيرد: برنامهريزي احتياجات نيروي انساني و برنامهريزي تأمين نيروي انساني (معيني، 1370، ص45)
اما فرآيند برنامهريزي نيروي انساني براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمان شامل مراحل زير است:
– مطالعه و بررسي اهداف آتي سازمان (سعادت، 1382، ص59)
– برآورد نيروي انساني موجود (تجزيه و تحليل وضعيت موجود نيروي انساني)؛
– پيشبيني نياز به نيروي انساني،
– مقايسهي بين نيروهاي انساني موجود و مورد نياز كه به تعيين كمبود يا مازاد نيروي انساني و يا تعادل عرضه و تقاضاي نيروي انساني ميانجامد
– تعيين هدفها و خطمشيها در مورد كميت و كيفيت نيروي انساني
– تنظيم برنامههاي اجرايي (برنامههاي گزينش، استخدام، بكارگماري، جابجايي، آموزش و بهسازي)
– كنترل و ارزيابي به منظور تعيين ميزان تحقق هدفهاي برنامههاي نيروي انساني و مشخص كردن نقاط قوت و ضعف برنامهها (حداد، 1374، صص 67-68)
2-3-3- كارمنديابي، انتخاب و استخدام: هنگامي كه نتايج برنامهريزي نيروي انساني، نياز به نيروي انساني را نشان دهد، مديران مربوط بايد روشهاي برآوردن آن نياز را بررسي و ارزيابي كنند، در واقع به بررسي جايگزينهاي كارمنديابي بپردازند تا بتوانند با نيروهاي موجود جوابگوي نيازها باشند. زماني كه هيچ كدام از جايگزينها، مناسب و كافي نباشد، فرآيند كارمنديابي آغاز ميشود. در هر كدام از روشهاي كارمنديابي درون سازماني و برون سازماني، بايد به روشهاي مناسب كارمنديابي نظر داشت:
الف) روشهاي كارمنديابي از داخل
مديران سازمان زماني ميتوانند خطمشي ترفيع از داخل را دنبال كنند كه بتوانند:
- ويژگيها و شايستگيهاي كاركنان موجود در سازمان را بشناسند. مهمترين ابزارها براي شناسايي استعداد داخلي سازمان، موجودي مهارت و موجودي مديريت است. اطلاعات موجودي مهارت و موجودي مديريت به مديران در شناسايي افراد داخل سازمان كمك زيادي ميكند.
- از روشهاي علمي براي كشف و جذب آنها استفاده كنند. عموميترين روشها براي كارمنديابي داخلي، روش اعلان پست خالي و روش پيشنهاد پذيرش شغل ميباشد.
اعلان پست خالي روشي براي گفتگو و برقرار ساختن ارتباط با كاركنان سازمان براي پستهاي خالي سازمان ميباشد. پيشنهاد پذيرش شغل، روشي است كه افراد ميتوانند در صورت اعتقاد به داشتن شرايط لازم براي تصدي پستهاي خالي، پذيرش آن را پيشنهاد كنند.
اين سيستم، داراي جنبههاي مثبت و منفي ميباشد: جنبه مثبت آن، اين است كه مديران، كاركنان شايسته و با كفايت سازمان را بهتر ميتوانند شناسايي كنند و در غير اين صورت، شايد آنها فراموش ميشدند، چون سرپرستان، اغلب از تواناييها و تمايلات كاركنان خود اطلاعات كامل ندارند، همچنين اين سيستم موجبات پيشرفت و توسعه كاركنان را فراهم ميكند و هزينههاي كارمنديابي را كاهش ميدهد.
جنبه منفي اين سيستم در ذات اين سيستم نيست، بلكه در استفاده غلط از اين سيستم حاصل ميشود. اگر دقت لازم براي انتخاب بهترين و مناسبترين فرد صورت نگيرد، سيستم اعتبار خودش را پيش كاركنان از دست ميدهد. در مورد افرادي كه انتخاب نميشوند بايد دلايل كافي وجود داشته باشد و براي آنها بيان گردد، به طوري كه نظر آنها درباره فرد انتخاب شده مثبت شود. مسئله ديگر، اين كه اين سيستم ممكن است به حركت مكرر كاركنان از شغلي به شغل ديگر منجر گردد.
ب) روشهاي كارمنديابي از بيرون سازمان
منابع كارمنديابي، مكان و محل افراد بالقوه براي مشاغل را تعيين ميكند. روشهاي كارمنديابي ابزارهايي هستند كه از طريق آن، متقاضيان شغل براي استخدام در سازمان ترغيب و جذب ميشوند. برخي از مهمترين اين روشها عبارتند از تبليغات، مؤسسات كارگماري يا كاريابي، كارمنديابان، برگزاري دورههاي كاري آزمايشي و اقدامات كاركنان سازمان ميباشد.
پس از انتخاب هر يك از روشهاي فوق نوبت به گزينش ميرسد كه لازم است معيارهاي مدنظر سازمان در اين زمينه دقيقاً احصاء گردد. اين معيارها عموماً به سه نوع معيارهاي سازماني، معيارهاي اخلاقي و معيارهاي ارزشي تقسيم ميشود. (درون پرور، 1386، ؟؟)
2-3-4- تجزيه و تحليل مشاغل: تجزيه و تحليل شغل شرح خلاصهي وظايف و مسؤوليتهاي شغل، رابطهي آن شغل با ساير مشاغل، دانش و مهارتهاي لازم براي اجراي آن و شرايط كار است. اجراي تجزيه و تحليل شغل شامل مراحل زير است:
1) بررسي كل سازمان 2) بيان هدف 3) مطالعهي نمونهاي از مشاغل 4) اطلاعات لازم دربارهي شغل 5) تنظيم شرح شغل 6) تنظيم شرايط احراز شغل 7) طراحي شغل 8) ارزيابي مراحل مختلف به منظور اصلاحات.
2-3-5- طراحي سيستم اطلاعات منابع انساني: يكي از ابزارهاي مهم در نظام مديريت منابع انساني، بويژه در سازمانهاي بزرگ «سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني» است. اين سيستم اطلاعاتي قادر است تا با استفاده از پايگاههاي داده در رابطه با نيروي انساني سازمان، اطلاعات مورد نياز را براي تصميمگيري مديران مياني و مديران ارشد سازمان در رابطه با مديريت منابع انساني سازمان فراهم سازد. تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد.
– يك سيستم رايانهاي فقط براي جمعآوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي دادههاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش
– علاوه بر استفاده فوق براي كمك به برنامهريزي، امور اداري، تصميمگيري و كنترل فعاليتهاي مديريت منابع انساني طراحي ميشود
– يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمعآوري، ذخيره، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود. (Byun, 1997)
بديهي است كه در هر صورت، شناخت سطوح مختلف مديريت سازمان و تعيين حيطههاي تصميم گيري و اطلاعات و دادههاي مورد نياز هر سطح و شناخت فرآيندهاي سازمان از مقدمات ايجاد اين سيستم هستند. استقرار اين سيستم، مديران سازمان را در هر سطح تصميم گيري، مجهز به اطلاعات مورد نياز كرده و آنها را قادر ميسازد تا درباره استراتژيكترين منبع سازمان تصميمات بهتري را اتخاذ كنند. طراحي دقيق اين سيستم نيز نياز به بسط و انطباق عملي هركدام از اجزاء با شرايط كاري سازمان دارد كه در اين باره ميتوان با بهره گيري از متخصصان مديريت منابع انساني و متخصصان تحليل و ايجاد سيستمهاي اطلاعاتي در قالب كاري گروهي، سيستم مناسبي را ايجاد كرد.
تعدادي از كاربردهاي سيستم اطلاعاتي منابع انساني در برنامهريزي نيروي انساني به شرح زيرند:
1 – جمعيت شناسي، برنامهريزي و تحليل سازماني: نظام اطلاعاتي منابع انساني توانايي سازمان را براي گردآوري و رديابي ويژگيهاي بنيادي چون سن، جنس، سطح آموزش و پرورش، طول خدمت، نژاد… را فراهم ميآورد. اين اطلاعات تصميم گيري در زمينههايي چون برنامهريزي جانشيني كاركنان، تحليل بهره دهي نسبت به بهره گيري و تحليل دستمزد نسبت به بهرهوري را آسان ميكند.
2 – برنامهريزي برابري استخدامي و رديابي آن: نظام اطلاعاتي منابع انساني ميتواند به برنامهريزي برابر استخدامي براي زنان و ديگر گروههاي اقليت ياري بسيار دهد و در نتيجه سازمان را قادر ميسازد تا ضرورتهاي قانوني را در اين زمينه رعايت كند.
3 – تهيه طرحهاي راهنما و پيش بيني: بروندادهاي نظام اطلاعاتي منابع انساني ميتواند مبنايي براي پيشبيني اثرهاي طرحهاي گوناگون باشد. اين كار به تعيين و تشخيص كمبودها يا مهارتهاي آينده، هدايت مسير كارراهه، سنجش كارمنديابيهاي گذشته يا پيشبيني شده، الگوهاي ترجيح و جايگزيني براي كاركنان داراي كاركرد بالا يا پايين و كارهايي از اين شمار ياري ميدهد.
4 – تحليل بهرهوري و ارزيابي برنامه: نظام اطلاعاتي منابع انساني ميتواند براي رديابي پيامدهاي برنامههاي آموزشي و ديگر برنامههاي بهبود بهرهوري برپايه ميزانهاي گوناگوناندازه گيري عملكرد به كار برده ميشود. (کياني، 1382، ص33)
-6-3-2 طراحي سيستم بهداشت و ايمني: ايمني يعني حمايت كاركنان از آسيبهايي كه از حوادث مربوط به كار ناشي ميشود. سلامتي رواني و جسمي يعني بهداشت و حفظ كاركنان از بيماريهاي رواني و جسمي كه از كار و محيط كار نشأت ميگيرد. اين وظايف اهميت بسياري دارند، زيرا ميزان نارضايتي و رضايت كاركنان را شكل ميدهد. افراد در محيط ايمن و سالم رضايت و لذت بيشتري كسب ميكنند و با كارآيي بيشتري به فعاليت ميپردازند. به همين دليل مديران به تدوين برنامههاي ايمني و سلامتي رواني و جسمي با توجه به نوع كار و وظايف و شرايط محيطي حاكم ميپردازند.
-7-3-2 طراحي نظام جبران خدمات جهت تعيين حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه براي جبران خدمات کارکنان: يكي ديگر از وظايف مديريت منابع انساني، اداره نظام جبران خدمات ميباشد. مديران ميتوانند به منظور نظارت و تأثيرگذاري بر رفتار افراد سازمان و افزايش بهرهوري فردي و سازماني، از طراحي مناسب نظام جبراني خدمات استفاده كنند. نظام جبران خدمات مناسب ميتواند به جذب و حفظ و پرورش نيروي انساني منجرگردد. براي كاركنان به دليل مشاركت آنان در فعاليتها و اهدافِ سازمان بايد جبران خدمات منصفانه و مؤثر را در نظر گرفت. براي اين منظور نظام جبران خدمات بايد انگيزه آور باشد. به طور كلي هر جا سخني از تناسب نظام جبران خدمات مطرح ميگردد، بحث مسائل مربوط به انگيزه پيش ميآيد، لذا با توجه به نقش و تأثير نظام مذكور در تغيير رفتار و انگيزه افراد سازمان و افزايش بهرهوري، لازم است مديران توجه لازم را براي طراحي مناسب آن داشته باشند.
كل جبران خدمات كه كار فرما در قبال كار يك فرد تأمين ميكند، جبران خدمات مالي و جبران خدمات غيرمالي ميباشد. جبران خدمات مالي همان حقوق و مزايايي است كه افراد به صورت پول نقد و يا كمكهاي مالي غيرمستقيم دريافت ميكنند. جبران خدمات غيرمالي، لذت و رضايتي است كه افراد از انجام كارهاي در خور توجه و مهم و غني و همين طور از محيط كاري مناسب و خوشايند كسب ميكنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگيزه و رضايت كاركنان تأثير مستقيم دارد.
اصولاً اهداف يك سازمان از طراحي نظام جبرانِ خدمات بايد جذب و حفظ كاركنان شايسته و همچنين افزايش انگيزه آنها باشد. (زارعي متين، 1379، ص180) عواملي مختلفي وجود دارد كه بر تعيين جبران خدمت مالي تأثير دارد. سه عامل اساسي که بر ميزان جبران خدمات مالي تأثير مستقيم دارند عبارتند از شغل، شاغل و عملکرد. (عرب اسدي، 1385) برخي به اين موارد عواملي همچون بازار نيروي كار و خط مشيهاي سازمان را نيز ميافزايند. ( زارعي متين، 1379، ص 184)
اين عوامل كه هم درون سازماني و هم برون سازماني است شامل بازار نيروي كار، خط مشيهاي سازمان، شغل و کارکنان سازمان دارد.
بازار نيروي كار منطقه جغرافيايي است كه از آن، كاركنان براي شغل خاصي جذب شدهاند.
سازمانها خط مشيها را طوري تنظيم ميكنند كه از نظر پرداخت در جامعه پيشرو باشند. برخي كوشش ميكنند موقعيت متوسطي را در بازار نيروي كار داشته باشند و احتمالاً بعضيها هم ممكن است خط مشي دنباله رو را داشته باشند.
مشاغلي كه افراد به عهده دارند، مهمترين عامل تعيين كننده ميزان حقوق و دستمزد است. پرداخت حقوق توسط سازمانها براي ارزشي است كه افراد در وظايف، مسؤوليتها و مشاركت در دستيابي به اهداف و ساير عوامل مربوط به شغل ايجاد ميكنند. در واقع در اين جا ارزش شغل مطرح ميشود. براي ارزشيابي هر شغل از روشهاي متعددي مانند روش درجه بندي، روش رتبه بندي، روش مقايسه عوامل، روش امتيازي ميتوان استفاده کرد. در ارزيابي كاركنان سازمان نيز به عنوان شاغلان سازمان، ويژگيهايي همچون ارشديت، تجربه، عضويت در سازمان و استعداد دخيل ميگردد.
-8-3-2 ارزيابي عملكرد: يكي از حساسترين و پيچيدهترين وظايف مديريت منابع انساني، فرآيند ارزيابي است. از اين جهت «حساس» است كه همراه با نوعي قضاوت و داوري ميباشد و اين امر ميتواند موجب افزايش انگيزه كاركنان و يا تخريب روحيّه و افت كارآيي آنان شود و از اين بابت «پيچيده» است كه دسترسي به شاخصهاي عيني و معيار صحيح ارزيابي براي اكثر فعاليتهاي غير يدي و محصولات غير قابل شمارش، غالباً مشكل و بعيدالوصول مينمايد.
ارزيابي عملكرد، سيستمي است كه ارزشيابي و بازبيني دورهاي از نحوه انجام كار افراد در سازمان را صورت ميدهد. نتيجه فرآيند ارزيابي نحوه انجام كار كاركنان، تأمين اطلاعاتي است كه بر تصميمات مدير پرسنل تأثير مستقيم دارد. در واقع بسياري از تصميمات مديريت منابع انساني، مانند تعيين نيازهاي انساني سازمان، تعيين نيازهاي آموزشي، نظام پرداخت مناسب، ترفيع و جابجايي، تحت تأثير نتايج ارزشيابي عملكرد كاركنان قرار ميگيرد.
علاوه بر استفاده زياد سازمان از فرآيند ارزيابي، خود كاركنان هم از اين مهم بهرهمند ميشوند، زيرا در نتيجه ارزشيابي عملكرد، كاركنان از نحوه انجام وظايف محوله مطلع ميگردند و بر اين اساس سعي ميكنند بر اشتباهات خود تسلط يابند، لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا ميكند كه فرآيند ارزشيابي عملكرد به طور كامل و منظم صورت گيرد.
دلايل اصلي نياز سازمانها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از:
- تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان
- پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کار فرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
- شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.
- نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستيها نياز به آموزش دارند.
- امکان بازنگري مشاغل و پستهاي سازماني.
4-2– مدل مفهومي
به منظور بررسي مؤلفههاي مؤثر بر عملکرد مطلوب منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه، در ابتدا ضمن بررسي ادبيات کلاسيک موجود در خصوص مديريت منابع انساني- همانگونه که به اختصار در بخش قبلي ذکر شد- مجموعه مقالات منتشر شده در مجلات داخلي کشور که به موضوع اداره منابع انساني پرداخته بودند مورد بررسي قرار گرفتند. در اين مرحله با بررسي مجلات معتبر مديريتي همچون دانش مديريت، دانشور رفتار، فصلنامه مدرس، مديريت دولتي، فصلنامه مطالعات مديريت و تحول اداري، بيش از دويست و پنجاه مقاله که مسائل مربوط به امور منابع انساني در سازمانهاي ايراني اعم از دولتي و خصوصي طي سالهاي پس از انقلاب تا سال 1386 را مورد بررسي قرار داده بودند شناسايي شدند. با مطالعه مقالات مشخص گرديد که طبق نظر نويسندگان مقالات مذکور، سازمانهاي ايراني در حوزهي مديريت منابع انساني با موانع و مشکلاتي مواجه هستند که آنها را به طور کلي ميتوان در بيش از چهل عنوان کلي ذکر نمود. در مرحله بعد گزارههاي مربوط دستهبندي شده و تحت عناوين کليتري طبقهبندي شدند. براي اعتبار سنجي دستهبندي انجام شده، جدول مربوط در اختيار پنج نفر از اساتيد رشته مديريت منابع انساني در دانشگاههاي تهران قرار گرفته و از ايشان خواسته شد که عوامل مشترک و همپوشان را تعديل و اصلاح نموده و در خصوص طبقهبندي آنها رهنمونهاي لازم را ارايه نمايند. اصلاحات پيشنهادي ايشان اعمال گرديد. بدين ترتيب مؤلفههاي مؤثر بر عملکرد مطلوب مديريت منابع انساني در هفت گروه کلي و چهل عنوان به صورت جدول شماره يک جمعبندي شدند.
جدول (1) مقولات مؤثر بر موفقيت و شکست مديريت منابع انساني در سازمانهاي ايراني
| طبقات کلي | عوامل مؤثر |
| مديريت دانش در منابع انساني | برخورداری از تئوریهای متقن و اثربخش بومي در اداره منابع انسانی |
| نگاه بومی به آموزش در حوزه منابع انسانی در دانشگاهها و مراکز آموزشي | |
| پويايي تحقيقات و انسجام آنها در حوزه مديريت منابع انسانی | |
| اثربخشی آموزش دانشگاهی مديريت منابع انسانی برای عملکرد در بخش | |
| کارآمدی و کفايت مراکز تحقيقاتی و مشاوره در حوزه مديريت منابع انسانی | |
| قانون گذاري و
برنامهريزي جامع و بهروز |
دقت در وضع قوانين و مقررات از طرف دولت (نظام قانونگذاری) |
| جامعيت و هماهنگي در قوانين موجود مرتبط با مديريت منابع انسانی | |
| اثربخشی ناشی از تمرکز در قانون گذاری و تدوين دستورالعملها | |
| توجه به نقش راهبردی نيروی انسانی در برنامهريزی ملی | |
| توجه به مقوله جهانی سازی در مديريت منابع انسانی | |
| صحت و جامعيت در نظام آمار و اطلاعات کارکنان | |
| بهره برداری مناسب از فناوری اطلاعات در مديريت منابع انسانی | |
| نظام استخدام و طراحي شغل کارکنان | برخورداری از نظامات علمی و اثربخش در استخدام و ارتقا |
| رعايت قانون در استخدام و بکارگماری | |
| تجزيه وتحليل دقيق مشاغل و وجود شناسنامه شغلی مناسب | |
| نظام طبقه بندی مشاغل کارآمد | |
| تناسب بين شغل و شاغل از حيث تعداد کارکنان | |
| رعايت ارگونومی و ايمنی در طراحی محيط کار کارکنان | |
| ورود زنان به محيطهای کار | |
| نظام آموزش کارکنان | تخصيص بودجه مناسب برای آموزش کارکنان |
| استفاده از نيازسنجی در آموزش شاغلين | |
| تخصصی، فني و کاربردی بودن آموزشهای ارايه شده به کارکنان | |
| کارايي نظامات ارزشيابی کارکنان | |
| تأثيردهی نتايج ارزشيابیها در تصميم گيري مربوط به کارکنان | |
| نظام انگيزش و جبران خدمات | وجود قوانين جامع و روشن برای نظام جبران خدمات کارکنان |
| رعايت عدالت در اجرای نظام جبران خدمات | |
| تناسب جبران خدمات با نيازهای کارکنان | |
| توجه به تفاوتهای فردی و عملکردی در تعيين سطح جبران خدمات | |
| شيوه مناسب پرداخت (زمان، ترکيب) | |
| ايجاد تعهد بر اساس اعتماد و تأمين امنيت شغلی کارکنان | |
| توجه لازم به دوران بازنشستگی کارکنان | |
| انضباط کارکنان | توجه به انضباط و برنامه ريزی برای پرورش کارکنان منضبط در سازمان |
| جامعيت و دقت قوانين تنبيهی و برخورد با تخلفات کارکنان | |
| برخورد با تخلفات اداری حسب قانون توسط مديران و سيستمهاي نظارتی | |
| امور مديران | برنامه ريزی برای پرورش مديران |
| شايسته سالاری در انتصابها و برخورداری از مديران حرفهای در مناصب مديريت | |
| ثبات مديران پس از انتصاب | |
| تعدد مسئوليت مديران و عدم تناسب بين فرد و حجم وظايف | |
| ارزيابی دقيق عملکرد مديران و تأثيردهی آن در جبران خدمات و جابجايي |
همانگونه که در جدول يک نشان داده شده است، مسائل مربوط به ادارهي مناسب مديريت منابع انساني در کشور را ميتوان ذيل هفت مقولهي مديريت دانش در منابع انساني، قانونگذاري و برنامهريزي جامع و بهروز، نظام استخدام و طراحي شغل کارکنان، نظام آموزش کارکنان، انضباط کارکنان و امور مديران طبقهبندي کرد. البته دو مقولهي ابتدايي يعني مديريت دانش در منابع انساني و مباحث مربوط به قانونگذاري و برنامهريزي، مسائل کلاني هستند که عمدتاً فراسازماني هستند. اما پنج مقولهي بعدي ناظر به مسائل مديريت منابع انساني در سطح درونسازماني است که سازمانها خود در آن نقش مهمي ايفا ميکنند.
3- روش تحقيق
به منظور بررسي مؤلفههاي مؤثر بر عملکرد مطلوب منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه، روش پيمايشي انتخاب گرديد. بر اين اساس هفت مقولهي اصلي و چهل عامل مربوط به توفيق در مديريت منابع انساني، مورد بازبيني قرار گرفت. در اين مرحله، گزارههاي مربوط به عوامل مذکور به صورت پرسشنامه تهيه شد و براي اعتبارسنجي ظاهري در اختيار برخي اساتيد مديريت قرار گرفت. برخي از گزارهها بدليل ويژگي خاص سازمان اوقاف و امور خيريه بنابر پيشنهاد اساتيد و صاحبنظران بازبيني و يا حذف شدند. نهايتاً پرسشنامهاي با بيست سؤال که بر اساس طيف پنجتايي ليکرت تنظيم شده بود، بر اساس نمونهگيري تصادفي ساده، در بين کارکنان بخش ستادي سازمان اوقاف و امور خيريه توزيع گرديد.
براي تحليل دادهها از نرمافزار spss استفاده شد. با توجه به اينكه در اين مقاله از نمونهگيري استفاده شده است، لذا در تجزيه و تحليل اطلاعات پرسشنامهها ميبايست از فنون آمار استنباطي بهره گرفت. به منظور بررسي مؤلفههاي مؤثر بر عملکرد مطلوب منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه، فرضيهي آماري مطرح شد. روش مورد استفاده براي تجزيه و تحليل دادهها در آزمون پذيرش يا عدم پذيرش هر فرضيه، آزمون انحراف ميانگين تك نمونهاي (One-Sample t test Statistics) ميباشد.
فرضيه آماري اصلي:
H0: عوامل شناخته شده در مدل تحقيق بر عملکرد مطلوب مديريت منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه مؤثر نيستند.H0:µ≤3
H1: عوامل شناخته شده در مدل تحقيق بر عملکرد مطلوب مديريت منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه مؤثر هستند. H1 :µ> 3
در اين تحقيق، سطح اطمينان 05/0 در نظر گرفته شد و آماره آزمون بدست آمده براي هر فرضيه با عدد 645/1= t مقايسه شد و سپس نسبت به پذيرش يا عدم پذيرش آن نتيجهگيري شد. مقدار حاصل براي هر يك از سؤالات با عدد 3 كه بعنوان معيار مقايسه تعيين شده بود، مورد مقايسه قرار گرفت.
به منظور پذيرش يا رد تأثيرگذاري مؤلفههاي مؤثر بر عملکرد مطلوب منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه بايد بدانيم كه آيا نتايج حاصله اختلاف معناداري با مقدار ميانگين (عدد3) دارند يا نه؟ و در صورت داشتن اختلاف معنادار با توجه به علامت آماره t ميتوان با اطمينان 95 درصد گفت كه نتايج حاصله پايينتر يا بالاتر از مقدار متوسط ميباشد و در صورت بالاتر بودن نتايج از مقدار 3، تأثيرگذاري آن عامل بر عملکرد مطلوب منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه مورد تأييد قرار ميگيرد.
4- تحليل
از مجموع شصت پرسشنامهي توزيع شده، پنجاه و سه پرسشنامه تکميل گرديد که مبناي تحليل قرار گرفتند. همچنين سه پرسشنامه توسط کارکنان به نحو خاصي تکميل شده بود، بدين ترتيب که پاسخ دهندگان فقط ستون پنجم طيف ليکرت را براي همهي گزارهها علامت زده بودند (يعني همهي گزارهها هماکنون مسئله جدي هستند.) که در فرآيند تجزيه و تحليل حذف شدند.
43 نفر از پاسخ دهندگان در خصوص سطح تحصيلات خود اظهار نظر کرده بودند، 27 نفر از ايشان داراي مدرک کارشناسي و بالاتر و مابقي ديپلمه و فوق ديپلم بودند. همچنين متوسط تجربه کاري پاسخدهندگان 14.30 سال بود. (در اظهار نظر شفاهي، برخي از کارکنان علت عدم تکميل اين بخش را نگراني از احتمال شناسايي شدن خود ميدانستند!)
جدول2 نتايج تجزيه و تحليل دادهها با نرم افزار SPSS
| گزارهها | تعداد | ميانگين | انحراف استاندارد | سطح معناداري | فرضيه تاييد شده |
| کارآمدي و کفايت بخش اداره امور کارکنان | 53 | 3.98 | 1.135 | .000 | H1 |
| جامعيت و هماهنگي در قوانين موجود مرتبط با مديريت کارکنان | 52 | 3.69 | 1.181 | .000 | H1 |
| توجه به نقش راهبردي کارکنان در برنامهريزيهاي سازمان | 53 | 3.96 | 1.126 | .000 | H1 |
| صحت و جامعيت در نظام آمار و اطلاعات کارکنان | 53 | 3.62 | 1.228 | .001 | H1 |
| بهره برداري مناسب از فناوري اطلاعات در مديريت کارکنان | 51 | 3.76 | 1.106 | .000 | H1 |
| طراحي و استقرار نظام جذب نيروهاي شايسته | 51 | 3.86 | 1.296 | .000 | H1 |
| تجزيه وتحليل طبقهبندي دقيق مشاغل و وجود شناسنامه شغلي مناسب | 52 | 3.44 | 1.195 | .010 | H1 |
| تناسب بين شغل و شاغل از حيث تعداد و توانايي | 51 | 4.04 | .999 | .000 | H1 |
| تخصيص بودجه مناسب براي آموزش کارکنان | 50 | 3.74 | 1.121 | .000 | H1 |
| تخصصي، فني و کاربردي بودن آموزشهاي ارايه شده به کارکنان | 51 | 3.98 | 1.191 | .000 | H1 |
| کارايي و صحت نظام ارزشيابي کارکنان | 52 | 3.48 | 1.306 | .011 | H1 |
| رعايت عدالت در اجراي نظام جبران خدمات | 52 | 4.13 | .991 | .000 | H1 |
| شيوه مناسب پرداخت (زمان، ترکيب مزاياي ارائه شده) | 51 | 3.92 | 1.181 | .000 | H1 |
| رعايت ارگونومي و ايمني در طراحي محيط کار کارکنان | 49 | 3.71 | 1.258 | .000 | H1 |
| توجه به انگيزش کارکنان و عوامل مؤثر بر آن | 52 | 4.17 | 1.024 | .000 | H1 |
| توجه به انضباط و برنامهريزي براي پرورش کارکنان منضبط در سازمان | 51 | 3.92 | 1.093 | .000 | H1 |
| برخورد با تخلفات اداري بر اساس قانون توسط مديران و سيستمهاي نظارتي | 50 | 3.80 | 1.050 | .000 | H1 |
| توجه لازم به دوران بازنشستگي کارکنان | 51 | 4.27 | 1.060 | .000 | H1 |
| برنامهريزي براي پرورش جانشِن براي مديران فعلي | 51 | 4.33 | 1.143 | .000 | H1 |
| شايسته سالاري در انتصابها و برخورداري از مديران حرفهاي در مناصب مديريت | 51 | 4.49 | 1.065 | .000 | H1 |
با توجه به تحليلهاي انجام شده در هر رديف، از آنجا كه سطح معنادار بدست آمده از حدود خطاي 0.05=α كوچكتر است، لذا نتايج تفاوت معنادار با مقدار متوسط دارد و با توجه به اين كه آماره t داراي علامت مثبت ميباشد، بنابراين نتايج براي بزرگتر از 3 ميباشد و فرضيه H1 براي همهي گزارهها تأييد ميشود. بدين ترتيب با اطمينان نود و پنج درصد ميتوان گفت عوامل شناخته شده در مدل تحقيق بر عملکرد مطلوب مديريت منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه مؤثر هستند.
همچنين به منظور رتبهبندي عوامل مؤثر بر عملکرد مطلوب سازمان اوقاف و امور خيريه در حوزه منابع انساني، از آزمون ناپارامتريک فريدمن استفاده شد. بر اين اساس همهي گزارههاي مؤثر بر عملکرد مطلوب اداره منابع انساني در سازمان و اوقاف و امور خيريه به ترتيب اولويت، رتبهبندي شدند كه نتايج آن در جدول شماره 3 آمده است.
جدول شماره 3: رتبهبندي گزارهها بر اساس آزمون فريدمن
| رديف | گزارهها | Mean Rank |
| 1 | شايسته سالاري در انتصابها و برخورداري از مديران حرفهاي در مناصب مديريت | 14.11 |
| 2 | برنامهريزي براي پرورش جانشِن براي مديران فعلي | 13.18 |
| 3 | توجه لازم به دوران بازنشستگي کارکنان | 12.73 |
| 4 | توجه به انگيزش کارکنان و عوامل مؤثر بر آن | 11.57 |
| 5 | طراحي و استقرار نظام جذب نيروهاي شايسته | 11.12 |
| 6 | کارآمدي و کفايت بخش اداره امور کارکنان | 11.11 |
| 7 | تناسب بين شغل و شاغل از حيث تعداد وتوانايي | 11.01 |
| 8 | رعايت عدالت در اجراي نظام جبران خدمات | 11.00 |
| 9 | توجه به نقش راهبردي کارکنان در برنامهريزيهاي سازمان | 10.85 |
| 10 | تخصصي، فني و کاربردي بودن آموزشهاي ارائه شده به کارکنان | 10.74 |
| 11 | شيوه مناسب پرداخت (زمان، ترکيب مزاياي ارائه شده) | 10.20 |
| 12 | توجه به انضباط و برنامهريزي براي پرورش کارکنان منضبط در سازمان | 10.15 |
| 13 | رعايت ارگونومي و ايمني در طراحي محيط کار کارکنان | 9.67 |
| 14 | بهره برداري مناسب از فناوري اطلاعات در مديريت کارکنان | 9.60 |
| 15 | جامعيت و هماهنگي در قوانين موجود مرتبط با مديريت کارکنان | 9.57 |
| 16 | صحت و جامعيت در نظام آمار و اطلاعات کارکنان | 9.37 |
| 17 | تخصيص بودجه مناسب براي آموزش کارکنان | 8.76 |
| 18 | برخورد با تخلفات اداري بر اساس قانون توسط مديران و سيستمهاي نظارتي | 8.70 |
| 19 | کارايي و صحت نظام ارزشيابي کارکنان | 8.50 |
| 20 | تجزيه وتحليل طبقه بندي دقيق مشاغل و وجود شناسنامه شغلي مناسب | 8.07 |
5- نتيجهگيري
همانگونه که از نتايج آماري مشخص شد، عوامل شناسايي شده پيشبيني مؤثر بر عملکرد مطلوب مديريت منابع انساني در سازمانهاي ايراني در سازمان اوقاف و امور خيريه نيز به عنوان يکي از خرده سيستمهاي اداري کشور موضوعيت يافته است. چنين نتيجهاي تداعيکنندهي نظريه هولوگرافي در مديريت است که بر آن اساس رفتار اجزاء سيستم، همانند کليت سيستم است. (الواني، 1374، ص 39) اما آنچه مهم به نظر ميرسد اينکه در ارزيابي کارشناسان سازمان، مسئلهي شايستهسالاري و مباحث مربوط به مديران، از بالاترين درجهي اهميت برخوردار بوده و به عنوان ضروريترين مسئله اعلام شده است. همچنين با توجه با افزايش ميانگين سنوات خدمت کارکنان در سازمان اوقاف و امور خيريه، مسئلهي بازنشستگي و مباحث پيراموني آن در وضعيت کنوني به عنوان يکي از مهمترين مسائل سازمان از نظر کارشناسان ميباشد که بايستي به آن توجه نمود.
سومين حوزهي مهم از منظر کارکنان و کارشناسان سازمان، مسئلهي نظام انگيزشي و مسائل مربوط به آن است. در ادامه توجه به نظام جذب و استخدام و کارآمدي و کفايت عملکرد ادارات مرتبط با اداره منابع انساني در سازمان اوقاف و امور خيريه مسائل مهمي بودهاند که بايستي به آنها توجه شود.
در هر صورت تحقيق زير به سبب محدوديتهاي زماني و مالي تنها در سطح ستاد سازمان اوقاف و امور خيريه انجام شده است و ما از تعميم نتايج و تصميم گيري بر اساس آن هشدار ميدهيم. از همين روي پيشنهاد ميشود بخشهاي مرتبط با اداره منابع انساني در سازمان، موضوع مذکور را در دايرهي وسيعتر و در بين سازمانهاي تابعه و همچنين مراکز استاني مورد توجه قرار دهند. همچنين به نظر ميرسد موقوفات و بقاع نيز هماکنون از مسائل مربوط به اداره منابع انساني رنج ميبرند، شايسته است سازمان در اجراي رسالت حاکميتي خود تحقيق مشابهي را در سطح موقوفات و بقاع انجام داده و مسائل اداره منابع انساني را در آنجا نيز مورد بررسي قرار دهد. چنين مهمي نيازمند برخورداري از ستاد برنامهريزي و هدايت منابع انساني قوي و علمي است. همانگونه که نتايج تحقيق نشان ميدهد، در وضعيت کنوني، کفايت و توانمندي بخش اداره منابع انساني سازمان، فاصلهي معناداري با وضعيت مطلوب دارد که شايد گام آغازين در بهبود اداره منابع انساني بايستي از همين بخش آغاز گردد و اصلاحات لازم در سازوکارهاي اداري و نيروي انساني شايسته در اين واحد صورت گيرد.
منابع
[1] الواني سيد مهدي؛ مديريت عمومي؛: نشرني، تهران، ويرايش دوم، 1374
[2] حداد، قاسم؛ برنامهريزي نيروي انساني در شركت برق منطقهاي مازندران و ارائه يك الگوي برنامهريزي نيروي انساني پيشنهادي، پاياننامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، 74-1373
[3] درونپرور، داود؛ راهنماي مديريت منابع انساني؛ تهران، استادي، چاپ اول 1386
[4] دعايي، حبيبا…؛ مديريت منابع انساني؛ نگرش كاربردي، مؤلف، تهران، 1377
[5] رحمان پور، لقمان؛ شناسايي عوامل مؤثر در حفظ و نگهداري منابع انساني؛ پايان نامه كارشناسي ارشد. تهران، دانشگاه تربيت مدرس، سال؟؟؟
[6] زارعي متين حسن؛ مديريت منابع انساني؛ قم، بوستان كتاب، چاپ اول، 1379
[7] سعادت، اسفنديار؛ مديريت منابع انساني، سازمان مطالعه و تدوين کتب علوم انساني(سمت)، تهران، چاپ هفتم، 1382
[8] عرب اسدي، حسين و همکاران؛ طراحي نظام جبران خدمات همکاران گزينش دانشگاه امام صادق u ؛ دانشگاه امام صادقu، تهران، 1385
[9] عسکريان، مصطفي؛ مديريت نيروي انساني؛ انتشارات جهاد دانشگاهي تربيت معلم، تهران، چاپ اول، 1370
[10] كياني، عليرضا؛ كاربرد سيستمهاي اطلاعاتي منابع انساني، ماهنامه تدبير، شماره 134،1382
[11] معيني، صغري؛ فرهنگ واژهها و اصطلاحات مديريت و سازمان، ناشر، وزارت كشاورزي، تهران، چاپ اول، سال؟؟؟
[12] دسلر، گري؛ مباني مديريت منابع انساني، ؛ ترجمه علي پارساييان، سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، تهران، چاپ دوم، 1381
[13] Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker
[14] Lioyd Byars. Leslie W. Rue 2000.Human Resource Management. Sixth edition – Mc Graw Hill
[15] Marc G. Singer .1990. Human resource Management. Boston: PWS-Kent publisher company
[16] Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.
[17] Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page
[18] DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall
[19] Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management. Boston: PWS-Kent
[1] عضو هيات علمي دانشگاه امام صادقu
[2] کارشناسي ارشد معارف اسلامي و مديريت دانشگاه امام صادقu
