توسعه ی شایستگی های منابع انسانی ضرورت توسعه ی فرآیندهای سازمانی
دکتر سید احمد هاشمی
عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد- ایران
قدرت الله محمدی
دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی دانشگاه شیراز
ابوالفضل عباسی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شیراز
A.Abolfazl1369@yahoo.com
چکیده
سازمانهای اجتماعی امروز به سبب توسعه و گسترش فعالیتهای اقتصادی و صنعتی ناگزیر از تدارک، حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع میباشند. امروزه نیروی انسانی ماهر و خودکفا بهعنوان مهمترین عامل پویایی اجتماعی متحول و پیشرفته شناخته شده است. سازمانهای اجتماعی و علمی و صنعتی بدون داشتن انتظامی پایدار امکان چرخش و گردش را ندارند. مدیران سازمانی ناگزیر از آنند که برای نیل به موفقیتهای چشمگیر و تحقق بخشیدن به آرمانهای انسانی از اصول و مفاهیم مختلف مدیریت یاری جسته و با منطقی متناسب در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند. درواقع به عنوان یک سرمایه مطرح می شود که قدرت باز تولید دارد. در حقیقت کیفیت یا قدرت مولد کار انسانی، در تمام کشورهای پیشرفته و در حال توسعه ی سیستم تجهیز و بهسازی نیروی انسانی و حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا عمل می شود. بدین منظور طراحی مدل و الگوهایی که بتواند با توسعه ی شایستگی های منابع انسانی پاسخگوی نیازهای مختلف جوامع باشد ضرورت می یابد. از این رو پژوهش حاضر با رویکردی توصیفی-تحلیلی به بررسی مفاهیم نظری در ارتباط با بهسازی و توسعه منابع انسانی و نقش آن در توسعه ی فرآیندهای سازمانی می پردازد.
کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، شایستگی ها، الگوی سیستمی، فرآیندهای سازمانی.
مقدمه
امروزه یکی از مهمترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانائی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدفهای مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. به تعبیری می توان گفت:« عصر ما عصر تغییرات است و انسان امروز دستخوش امواج تغییرات، جهان بصورت اقیانوسی مواج درآمده است که امواج تغییرات هر لحظه سرنشینان قایقی را که جهان می نامیم به این سو آن سو پرتاب می کند و در هیچ عصری زندگی بشر هم تا این حد تغییرپذیر نبوده است. …»(اسدی،۱۳۶۹: ۳۶).
از مهمترین عوامل مهم توسعه ی اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف توجه به نقش سازنده و موثر نیروی انسانی است زیرا انسان بر خلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است که می تواند کار خود را از جنبه کمی و کیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روشهای جدید مشکلات احتمالی را بر طرف نماید. نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر می تواند با قدرت تعلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد ( وفانژاد، ۱:۱۳۸۲). واقعیت این است که اگر سازمانها از وجود انسانهای خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیینگر مسائل بی بهره باشند، بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از دست خواهند داد. برای رسیدن به هدف جهانیشدن و یا حتی ماندن در این سطح، پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند.
این گونه است که تغییر و دگرگونی در نیروی انسانیو ساختار سازمانی اجتنابناپذیر میشود و دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که تغییر و تحول در نیروی انسانی، ریشهی تمام موفقیتهای سازمانها است. بدیهی است اگر در مدیریت منابع انسانی تغییری حاصل نشود، سازمان ها محکوم به فنای حتمی است. پس برنامهریزی در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت و ضرورتی اساسی دارد. بر همین اساس پژوهش حاضر با هدف توسعه منابع انسانی به بررسی الگوها و روش های این مهم پرداخته و در نهایت نیز الگویی به منظور توسعه ی قابلیت ها و شایستگی های منابع انسانی ارایه می دهد.
مفهوم توسعه ی منابع انسانی
تعریف عملیاتی که میتوان از توسعه ی منابع انسانی نمود تعریف والتون میباشد. وی توسعه ی منابع انسانی را به منزله “مجموعه فعالیتهای سازمانی که در مدت زمان معینی صورت میگیرد و برای ایجاد تغییرات رفتاری در کارکنان طراحی میشود.” تعریف میکند (صائبی،۱۳۸۲: ۱۴۸-۱۳۵). در مفهوم توسعه ی منابع انسانی هدف، ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر ویا مسئولیت سنگینتر آماده کند، بنابراین برنامههای آموزشی توسعه ی منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است.
عمدهترین منابع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. جوامعی در بلندمدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح و اصولی توسعه ی و پرورش دهند و همراه تقویت دانش و معرفت و مهارت های فنی لازم، افرادی پرکار و معتقد و مومن بسازد (میرسپاسی، ۱۳۷۸). سازمان نیز باید با توسعه و آموزش منابع انسانی خود شرایط موفقیت را در جهت تولید ملی برای خود به وجود آورد.
راهبردهای توسعه منابع انسانی
ایجاد همبستگی میان کارایی و اثربخشی
برای اینکه بهرهوری در فرآیندهای سازمانی شکل مطلوب به خود بگیرد؛ نیازمند این هستیم که افراد سازمانی، به شکل معقول و مطلوبی کارایی و اثربخشی فرآیندها را با هم تلفیق نمایند و از اینرو با ایجاد نگرشی تلفیقی بهرهوری را افزایش دهند. یکی از ابعاد توسعه ی منابع انسانی در توسعه ی کیفیت این است که کارکنان یاد بگیرند تواماَ به کارآیی واثربخشی فرآیندها توجه و تناسب معقول و منطقی بین آنها برقرار نمایند. این تلفیق را میتوان بهصورت زیر بیان نمود:
کارایی + اثربخشی= بهره وری
هرچه « اثربخشی» و «کارایی» بالاتر باشد، « بهره وری» هم بیشتر خواهد بود. برعکس هر چه این دو مؤلفه یا یکی از آنها پایین باشد، بهرهوری هم کاهش پیدا خواهد کرد (شریعتمداری، ۱۳۸۴).
توانمندسازی افراد سازمانی به منظور کارایی و اثربخشی
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها ورویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبهرو ساخته است، بهگونهای که در تعریفها توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است (روبینس[۱]، ۲۰۰۲). توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روانشناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد.
تعامل میان ارزشهای کلی سازمان و ارزشهای شخصی کارکنان
چالش اصلی که یک سازمان در انجام دادن فعالیتهای خود، با آن مواجه است، ایجاد تعامل میان اهداف کلی مشخص سازمان (ارزشهای سخت) و ارزشهای شخصی کارکنان(ارزشهای نرم) است، دیدگاهها راه پیش رو را نشان میدهند، ولی برای اینکه دیدگاهها در عمل تحقق پیدا کند یک مدیر به خلاقیت کارکنان نیاز دارد. در واقع وجود فرهنگ مشارکت در سازمان به معنای راه انجام کارها می باشد. یک فرهنگ مثبت و کارا امکان تحقق عینی دیدگاهها را فراهم می آورد و این امر برای رسیدن به اهداف کلی و شخصی بسیار مهم است. شناسایی ارزشهای سازمان و شناخت نیازها، مقاصد و اهداف افراد سازمانی و ایجاد تعامل میان آنها موجب رفتار سازمانی کارآمد و اثربخش خواهد شد.
مهارت تلفیق نگرش فرآیند مدارو نتیجه مدار در سازمان ها
دیدگاه فرآیند مدار اگر به شکل معقول به فرآیندها توجه کند پذیرفته و مقبول است ولی اگر به صورت افراطی بر فرآیندها تاکید نماید از تولید کیفیت غافل می شود، دیدگاه فرآیند مدار اصالت را به فرآیندهای کاری، فکری می دهد ولی نتیجه مطلوب کمتر حاصل می شود.
در دیدگاه نتیجه مدار به قیمت نادیده گرفتن فرآیندهای فکری و کاری نتیجه کیفیت مورد توجه قرار می گیرد و مسلم است که نتیجه بدون فرآیند حاصل نمی شود و یا شکل نمی گیرد، با توجه به دیدگاه های مذکور منطقی و معقول این است که دیدگاه های مذکور به شکل معقول و با تعریف معیارهای مناسب با همدیگر تلفیق شوند.
تلفیق دیدگاه های مذکور ، خود به خود وجود نمی آید بلکه انسان های سازمانی با آموزش و توسعه ی یافتگی می توانند آن را ایجاد نمایند، براین اساس لازم است کارکنان سازمان در تمام سطوح سازمانی به این مهارت مجهز شوند.
رویکرد مبتنی بر مهندسی ارزش در فرآیندهای کاری و سازمانی
یکی از شاخص های اثربخشی و کارآیی فرآیندهای کاری و سازمانی این است که بتوان از دل فرآیندها به مهندسی ارزش دست یافت، مهندسی ارزش به عنوان یک تکنیک کارآمد به منظور برآورده ساختن اهداف پروژه با حداقل هزینه و حفظ کیفیت دارای اهمیت است. مهندسی ارزش، کوششی سازمان یافته و گروهی برای تحلیل عملکرد سیستم ها، تجهیزات و خدمات به مؤسسات به منظور دسترسی به عملکرد واقعی و با حداقل هزینه در طول عمر پروژه است( عاملی، ۱۱۱:۱۳۸۱). مهندسی ارزش نگرشی اجرایی و عملگرا همراه با تجزیه و تحلیل مساله به صورت سیستمی و نظام مند دارد.
از دیدگاه مهندسی ارزش بایستی راهکارهای جایگزین به منظور کاهش هزینه ها و ارتقای کیفیت و مطلوبیت ارائه شود و راه کارهای جایگزین نیز بایستی از دو ویژگی مهم « کارآیی » و « مؤثر بودن » برخوردار باشند( سلیمی، ۱۱۳:۱۳۸۱). برای ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندها لازم است ابعاد فنی و اجتماعی فرآیندها مورد بازنگری قرار گیرد. ابعاد فنی یک فرآیند توصیف کننده تکنولوژی ، استانداردها و رویه ها است و بعد اجتماعی فرآیند به کارکنان، مشاغل و مشوق ها اشاره دارد ( قلیچ لی، ۱۳۷۹).
رویکرد مشتریمداری در جهت اثربخشی و کارایی
مشتری در فرهنگ سازمانی از جایگاه ویژهای برخوردار است و از آنجائی که کلیهی پرسنل بنگاه در هر رده شغلی در خدمت مشتری هستند لذا فرهنگ مشتریمداری در تمام سازمانها رواج یافته است و از اهمیت آن تجلیل میشود مشتری در سازمان تا آنجا اهمیت دارد که (پیتر دراکر،۶۲:۱۹۸۴) میگوید: « فقط یک تعریف معتبر از هدف هر سازمان و تجارت وجود دارد و آن هم جذب یک مشتری است.»
مهارت خوشحال نمودن مشتریان زمانی حاصل می شود که کارکنان سازمان آموزشهای لازم را طی نموده و به توسعه ییافتگی رسیده باشند، شرکتهای مشتریگرا میکوشند تا با سرمایهگذاری در آموزش کارکنان ارائه دهنده خدمات به آنها یاد دهند که چگونه در برابر مشتریان و خواستههای آنان واکنش (فرآیندی) مناسب نشان دهند، آموزش باید در طول دورهی زندگی کاری بهطور مستمر ارائه شود تا از این طریق افراد قادر به پاسخگویی به تغییرات در تکنولوژی، فرآیندها، مشتریان و الزامات شغلی باشند (عالی، ۶۹:۱۳۸۱).
نتیجه گیری
امروزه نیروی انسانی مهمترین عامل مولد است، در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین میکند اما در جهان کنونی منابع انسانی کارآمد در این امر تاثیر اصلی را دارد.
اثربخشی و کارآیی فرآیندهای سازمانی را میتوان دو رکن اساسی فرآیندهای سازمانی دانست که در صورت تحقق یافتن آنها بهره وری سازمانها را تضمین میکند. آنچه در سازمان نقش محوری را در اثربخشی و کارآمد نمودن فرآیندها ایفا می نماید. توسعه ی منابع انسانی در ابعاد بعد نگرشی، رفتاری، شغلی و تخصصی، ارتباطی، ادراکی، تفکر، وجدان کاری و خلاقیتی است که دراین صورت کارکنان میتوانند به انجام کارهای صحیح « اثربخشی » و درست انجام دادن کارها «کارآیی» فکر و آنها را در آموزش عالی را عملیاتی نمایند. آموزش و توسعه ی منابع انسانی دانشگاهها از طریق ایجاد همبستگی میان کارایی و اثربخشی، توانمندسازی افراد سازمانی، آموزش کارکنان، تعامل میان ارزشهای کلی سازمان و ارزشهای شخصی کارکنان، فرآیند تصمیم و مشارکت گروهی، مهارت تلفیق نگرش فرآیندمدارو نتیجه مدار در سازمان، رویکرد مبتنی بر مهندسی ارزش در فرآیندهای کاری و سازمانی، توجه به انگیزش نیروی انسانی، توجه رویکرد مشتریمداری در جهت فرآیندها به کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی کمک مینماید.
منابع و مآخذ
- اسدی،ع (۱۳۶۹). مقاومت در برابر تغییر،مجله تدبیر شماره ۶ آبانماه، انتشارات سازمان صنعتی، ص۳۶.
- رابینز، استیفن (۱۳۸۰). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: پارساییان، علی و اعرابی، محمد، چاپ چهارم، تهران: دفترپژوهشهای فرهنگی .
- عاملی، محمدسعید (۱۳۸۱). مهندسی ارزش، سنگ بنای اولیه کیفیت، مجله تدبیر ، شماره ۱۳۰.
- سلیمی، محمدحسین (۱۳۸۱). مهندسی ارزش، سنگ بنای اولیه کیفیت، مجله تدبیر ، شماره ۱۳۰.
- شریعتمداری، مهدی (۱۳۸۲). بازآموزی منابع انسانی در سازمان، انتشارات یکان، ص۶۲.
- عالی، صمد (۱۳۸۱). رضایت مشتری، مجله تدبیر، شماره ۱۳۰.
- صائبی، م (۱۳۸۲). توسعه ی منابع انسانی با رویکرد راهبردی، مجله مطالات مدیریت، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، شماره ۳۸-۳۷، صص ۱۴۸-۱۳۵.
- قلیچ لی، بهروز (۱۳۷۹). مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار ، مجله تدبیر، شماره ۱۰۷.
- میرسپاسی، ن ( ۱۳۷۸). مدیریت منابع انسانی و روابط کار، مؤسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی، تهران.
- سعادت،اسفندیار (۱۳۸۳) مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، ص۱۷۴.
- شریعتمداری، مهدی (۱۳۸۲). بازآموزی منابع انسانی در سازمان، انتشارات یکان، ص۶۲.
- وفانژاد، یوسف (۱۳۸۲) ارزیابی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی اداره آموزش و پرورش شهرستان بندر لنگه در سال ۱۳۸۲، پایان نامه کارشناسی ارشد، صص ۱ و ۳۴ و ۲۱.
- Drucker P.F. (1994). “The Practice of Management”.3ed (New York: Harper & Row).P. 80.
- Hoy, K.W., Miscall, G. C. (2008). Educational Administration Theory, Research, and Practice. International Edition.
