مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت
چکیده
هدف: هدف از این مقاله معرفی موضوع خاص “مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت ” می باشد.
طرح / روش / رویکرد: در این مقاله موضوع خاصی بحث شده، که به بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی از دیدگاههای مختلف، با رویکردها و استفاده از زمینه های مختلف تجربی می پردازد.
یافته ها: مقاله بر عوامل مختلف مدیریت منابع انسانی رفتار کارآفرین و نفوذ آنها روی کارآفرینی شرکت تأکید دارد. نتایج از زمینه های مختلف تجربی شرکت های کوچک و متوسط، مطالعات موردی، سرمایه گذاری مشترک، در ایالات متحده آمریکا، چین، و اسپانیا، در میان دیگران، کمک مهمی به ادبیات قبلی نموده است.
اصالت /ارزش: این مقاله در مورد تقاطع و ارتباط بین منابع انسانی مدیریت و کارآفرینی شرکت بحث می نماید. منابع انسانی نقش اساسی در این زمینه ایفا می نماید در تا آنجا که می تواند مشوق و یا مانع کارآفرینی شرکت شود.
کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی، کارآفرینی، نوآوری
اهمیت نوآوری برای توسعه اقتصادی و اجتماعی چیزی است که عموما پذیرفته شده است. تغییرات محیطی و افزایش رقابت در میان موسسات؛ شرکت ها را وادار نموده که دائما برای کسب موفقیت به دنبال نوآوری باشند. در این میان موسسات بایستی انعطاف پذیری خود را بهبود دهند و مزیت های رقابتی را با پرورش کارآفرینی از طریق عملیاتشان بدست آورند.
کارآفرینی نقش ضروری در بهبود بهره وری و ترویج رشد اقتصادی ایفا می نماید. تعاریف بسیاری برای کارآفرینی در سطح شرکت وجود دارد، اگر چه تمامی آنها مبتنی بر مقالات ابتدایی از میلر و استیونسون می باشد میلر (۱۹۸۳) اشاره می کند که رفتار کارآفرینانه شامل نوآوری، پیش فعال بودن و ریسک پذیری است. استیونسون یک چشم انداز منابع و مهارت اتخاذ میکند، و در نظر دارد که رفتار کارآفرینانه در دستیابی و بهره برداری از فرصت های بازار است. بنابراین، ادبیات این نوع کارآفرینی را به عنوان کارآفرینی شرکت (CE) تعریف می نماید و یا کارآفرینی. بنابراین CE اشاره به ایجاد و توسعه فرهنگ کارآفرینی در درون کسب و کار به منظور افزایش ظرفیت های نوآورانه شرکت دارد.
مشاهده شده که به صورت مشترک در اکثر مفاهیم CE ابعاد نوآوری وجود دارد. به عنوان یک نتیجه، کارآفرینی شرکت به عنوان فرایند افزایش توانایی موسسه برای دستیابی و بکارگیری مهارت ها و توانایی های نوآوری اعضای موسسه در نظر گرفته شده است. این عبارت مغایر با پیشنهاد تعداد زیادی از مولفان است که کارآفرینی شرکت را به طور مستمر جستجوی فرصت های جدید و گشودن آغوش خود به روی تغییرات در سازمان می دانند.
فعالیت های کارآفرینی اغلب به وسیله افراد در داخل سازمان آغاز و اجرا می شود. سازمان خود هیچ کاری انجام نمی دهد؛ اکثر فعالیت های جمعی که در داخل سازمان روی می دهد نتیجه ترکیب فعالیت های افرادش می باشد. بنابراین سازمانها نوآور، پیش فعال و ریسک پذیر؛از طریق فعالیت های اعضایشان خواهند شد. بنابراین بررسی مهارتها و توانایی های نوآوری سطح گروه کاری یا سازمانی نیاز به تحلیل در سطح فردی دارد.
در طول دهه گذشته، ادبیات تجربی تاثیر CE روی عملکرد، رشد و سودآوری سازمانی نشان داده است. برخی از عوامل کلیدی که کمک به CE خوب نیز شناسایی شدند . هنگامی که نویسندگان محیط بیرونی شرکت، فرهنگ یا ساختار سازمانی و مدیریت منابع انسانی (HRM) را تحلیل می کنند در مقایسه بین اینها، نویسندگان بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی به عنوان اجزای کلیدی برای ترویج CE تاکید میکنند و بنابراین موجب تسهیل نگرش کارآفرینی نسبت به نوآوری در میان کارکنان می شوند. پس، یک ادبیات کوچک، اما رو به رشد بوجود آمده است که ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت را بررسی می نماید.
در محیط های پویا موسساتی تأسیس می شوند که نیاز به توسعه رفتار کارآفرینی – نوآوری، مخاطره پذیری و نوسازی استراتژیک- به منظور رقابت به صورت موفق و ایجاد ارزش، هر دو برای خود و برای سیستم های اقتصادی به عنوان یک کل دارند. منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می نمایند تا آنجا که آنها می توانند موشق یا مانع کارآفرینی شرکت شوند. تواناسازی کارکنان برای نوآوری، ریسک پذیری و مبادله دانش لازم هستند، همراه با سیستم های پاداش که این نوع رفتار را تشویق می نماید.
اهمیت این موضوع، همراه با کمبود مطالعات تجربی که رابطه HRM-CE را تحلیل نمایند، باعث شده است که ما به این سوال نگاه عمیقتری داشته باشیم.
یک چالش مهم برای محققان که به دنبال نتیجه گیری از این پژوهش هستند؛ وجود دارد. موضوعات توصیه شده عبارت بودند از:
- مدلنظریمنسجمومیان رشته ایمدیریت منابع انسانی، کارآفرینی، نوآوری و کارآفرینیشرکت
- طبقهبندی/تاثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانیبا توجه فعالیت شرکتو درجهخودازکارآفرینیشرکت؛
- نقش منابع انسانی در موفقیت کسب و کار های کارآفرین، مدیریت منابع انسانی و فرآیندهای نوسازی استراتژیک؛
- رونداستخدامدر شرکت هایکارآفرین: ویژگیهاو پیامدها؛
- آموزشکارگراندرشرکت هایکارآفرین
- توسعهمسیر شغلی حرفه ایدر تأسیس شرکت هایکارآفرین؛
- شناساییو حفظاستعداد دربخش شرکت هایکارآفرین؛
- سیستم های پاداش که موجب افزایشرفتارکارآفرینانهدر میان کارکنان می شود؛
- انتقال”دانشکارآفرینی” در زمینه مدیریتمنابع انسانی از شرکت مادربهسرمایه گذاری هایجدید شرکت؛
- کارکردهای مدیریتمنابعاست که باعث تواناسازی/مانعکارآفرینیشرکت می شود؛
- فرآیندهایکارآفرینیشرکت ونقشرهبرانکارآفرین؛
- مدیریتتنوعدر موسساتکارآفرین؛
- مقایسه کارکردهای منابع انسانی ( استخدام، انتخاب، آموزش،انگیزه ها و …) بین شرکت های کارآفرینی تاسیس شده و آنهایی که به تازگی ایجاد شده اند؛ و
- نوآوری درکارکردهایمنابع انسانیفرآیندهای کارآفرینیشرکت را توانا می سازد.
مدیریت منابع انسانی و حوزه های کارآفرین به ندرت با هم در گذشته مورد مطالعه قرار گرفته اند. در واقع، مطالعات اندکی در مورد مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین وجود دارد، هر چندHRM نقش کلیدی در شرکت های کارآفرین به عنوان تکان دهنده و محرک توسعه و رشد موسسات ایفا می نماید. پژوهش در مورد نقش HRM در فرایند کارآفرینی اکنون در حال ظهور است. مدل های نظری جدی و جامع که ارتباط هر دو حوزه را نشان دهد هنوز وجود ندارد. اگر چه رشته مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی به خوبی توسعه یافته و توسط خود رشته ها به رسمیت شناخته شده، ترکیبی از مطالعه این دو نسبتا پدیده جدیدی بوده است. علاقه به این حوزه ترکیبی از HRM و کارآفرینی از سال ۲۰۰۰ تا حد زیادی گسترش یافت، با ظاهر بیشتر مطالعات تجربی. با این حال، محققان هنوز مواجه با یک چالش بزرگ برای انجام کار بیشتر در این زمینه مطالعه هستند: مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین.
هدف از این موضوع خاص است که به ارائه شواهد نظری و تجربی که مربوط به مدیریت منابع انسانی با کارآفرینیست، بپردازد. پس از تماس برای مقالات پس از یک بررسی دو جانبه، هشت مقاله برای ورود به مطالعه در این موضوع خاص انتخاب شدند.
مقاله “مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین: درادبیات
” Marina Dabic, Maria Ortiz-de-Urbina-Criado and Ana M. Romero Martı´nez به بررسی مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین پرداخته و تلاش می کند تا تعیین کنند این خط از تحقیق تا چه حد توسعه یافته است. آن تحلیل میکند موضوعاتی که مطالعه شدند در این حوزه و محدودیت های این پژوهش را شناسایی میکند، در حالی که به دنبال خطوط آینده پژوهش است.هدف نهایی این مقاله برای کمک به دانشمندان در تحقیقات آینده در زمینه مدیریت منابع انسانی در شرکت های کارآفرین می باشد که قادر می سازد آنها را به درک بهتر جهت در این رشته و اینکه چه شکاف هایی باقی مانده است.
علاوه بر این، این بررسی ادبیات HRM و کارآفرینی اشارات کاربردی ارتباطات علمی دارد. HRM برای موفقیت کارآفرینی حیاتی است، به این ترتیب کارکرد های HRM باید تمرکز کنند بر ساخت روابط میان کارکنان آنها و تطبیق کارمندان با شرایط کاری. Hayton (2004، ۲۰۰۵) مشاهده کرد که در حالی که مدل سنتی از مدیریت منابع انسانی تشویق میکند انطباق مشارکت کارکنان با نیازهای سازمانی و انگیزه ها، یک دیدگاه مرتبط تر به کارآفرینی شرکت تشویق میکند ایجاد روابط میان کارکنان، بین کارکنان و سازمان و بین کارکنان و ذینفعان کلیدی سازمان. این روابط درونی ضروری هستند چرا که آنها نشان دهنده کانال های ضروری برای جریان دانش و اطلاعات هستند، که مانع ساخت نوآوری وفرصت های کارآفرینی می باشند.
اگرچه کارکردهایHRM به عنوان یک مکانیسم کلیدی برای تحریک به رسمیت شناخته شدن طرح های کارآفرینی در داخل شرکت است، بسیاری از مطالعات نزدیک شده اند به این پدیده در زمینه شرکت های بزرگ، اما این ویژگی در شرکت های کوچک و متوسط کمتر شناخته شده است.
در این مقاله توسط Gary Gastrogiovanni، David Urbano و Joaquı’n Loras، تحت عنوان “ارتباط کارآفرینی شرکت ها و HRM درموسسات کوچک و متوسط “، مولفان کارکردهای HRM در شرکتهای کوچک و متوسط برای ترویج CE در اسپانیا، با استفاده از یک رویکرد مطالعه چند موردی تحلیل نمودند. به طور خاص، سؤالات پژوهش عبارتند از:
- چه کارکدهایی از HRM به نفع ترویج CE در SMEs می باشند؟
- چگونه کارکردهای HRM موجب ترویج محیط کاری مناسب برای CE درشرکت های کوچک و متوسط می شوند؟
یافته های اصلی این مطالعه نشان می دهد که ایجاد روابط شخصی و توسعه ارتباطات باز بین مدیر- مالک و کارکنان، و در میان خود کارکنان، می تواند به توضیح پویایی رفتارهای کارآفرینی درون شرکت های کوچک کمک نماید. گشودگی در ارتباطات مهم است، نه تنها برای ترویج فعالیت های CE، بلکه همچنین برای ایجاد مناسب ترین محیط کار برای اجرای کارکرد های مدیریت منابع انسانی دیگر که باعث تحریک رفتارهای کارآفرینی می شود. بنابراین، این مقاله کمک به ادغام ادبیات در مورد CE و کارکردهای مدیریت منابع انسانی در زمینه موسسات کوچک و متوسط در اسپانیا. این مطالعه در پرتو دیدگاه مبتنی بر منابع نشان می دهد، که شواهدی برای پشتیبانی از اهمیت تحلیل عواملی که منجر به ظهور CE می شوند، از جمله منابع ناملموس از قبیل کارکرد های منابع انسانی که نگرش کارآفرینی کارکنان را افزایش می هد، وجود دارد.
در همان حوزه، این مقاله با عنوان “کارآفرینی سازمانی و مدیریت منابع انسانی
: پیشینه نظری و مورد مطالعه توسط Sang M. Lee, Marta Peris-Ortiz and Rafael Ferna´ndez-Guerrero ، به بررسی مورد Montalt-valencia (اسپانیا)، یک فروشنده ماشین فورد اسپانا می پردازد. آن فعالیت های کارآفرینی درونی و بیرونی موسسه را و روشی که منابع انسانی سازمان یافته است، را بررسی می نماید.
مشکل این مورد مطالعه نهفته در محیط است که این شرکت را احاطه کرده است با توجه به فن آوری و ویژگی های محصول است که تا حد زیادی توسط شرکت اصلی فورد- اسپانا تعیین شده است. به نظر می رسد که اتاق کوچکی باقی مانده است برای
فعالیت های کارآفرینی بیرونی، و حتی این کمتر مرتبط و مناسب برای کارآفرینی یا با توجه به فعالیت های کارآفرینی شرکت می باشد. با این حال، سرمایه اجتماعی و نهادی
Montalt، در روابط عالی خود با فورد- اسپانا، بر اقتصاد بیرونی برای گسترش فروشنده دلالت دارد. از سوی دیگر، اگر ما درک کنیم کارآفرینی شرکت را به عنوان یک عمل مداوم نوسازی سازمانی و نوآوری های حاشیه ای که امکان بهبود مستمر را برای شرکت فراهم می آورد، این راه را برای ترکیب کارکردهای منابع انسانی است که می تواند منجر به سطوح کافی از نوآوری شود هموار می سازید و می تواند باعث شود فروشنده مزیت رقابتی بیش از فروشندگان ماشین دیگری از همان نام تجاری بدست آورد.
چیزی که ممکن است در نگاه اول به نظر رسد، یک شرکت با امکانات محدود برای نوآوری است. زیرا آن می تواند تنها حاشیه ای و تدریجی حرکت کند، در بررسی دقیق تر، آشکار شد که انباشته کوچک بهبود، در هر دوی جنبه های سازمانی و فنی، و پنج جایزه که به فورد اسپانیا در طی سالهای ۲۰۰۲ تا ۲۰۰۷ تعلق یافته رهبر بخش را آسوده خاطر نموده است.
این مقاله به بررسی مبانی نظری کارآفرینی و کارآفرینی شرکت می پردازد. آن به عنوان یک چارچوب برای بررسی مورد Montalt خدمت می کند. آن چارچوب نظری برای کارکردهای منابع انسانی، به عنوان یک ابزار مهم کارآفرینی شرکت نشان می دهد. در نتیجه، در مورد مطالعه Montalt، فعالیت های کارآفرینی بیرونی و روشی که در آن شرکت منابه انسانی را سازماندهی میکند، مورد مطالعه قرار گرفتند.
بر اساس رویکرد فردی و جهت کوین و اسلوین (۱۹۸۹) و میلر (۱۹۸۳) مقاله “موفقیت کارآفرینی و منابع انسانی” Fernando Peris Bonet, Carlos Rueda Armengot and Miguel Angel Galindo Martı´n بررسی شده برای خدمت به عنوان یک ابزار که نویسندگان را قادر خواهد ساخت برای تعیین عوامل مدیریت منابع انسانی که در موفقیت کارآفرینی شرکت های متوسط و کوچک تأثیر می گذارد.
اگرچه مدل سازی مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارآفرینی شامل مشکلاتی که نمی توان به راحتی بر آنها غلبه نمود، این کار دارای دانش عالی و درکی از ادبیات است که آیتم هایی منتخب به عنوان هدف پژوهش آماری فراهم می آورد. آن همچنین دستورالعمل هایی فراهم می اورد برای شرکت های اروپایی کوچک و متوسط که ممکن است با آن شناسانده شوند.امکان ارتباط بین شخصیت کسب و کار کسی که نوآوری در موسسات کوچک و متوسط ایجاد میکند و موفقیت از کسب و کار، تثبیت شد. به این ترتیب آن فراهم می کند یک بررسی دقیق و منطقی از ارتباط بین کارآفرینی، کسب و کار، مدیریت منابع انسانی و موفقیت
در مورد مقاله توسط Yu Zhou, Yingying Zhang and A ´ ngeles Montoro-Sa´nchez،
تمرکز بر روی نوآوری و خلاقیت کارکنان به عنوان یک بعد از رفتار کارآفرینی است. در میان سیستم های مختلف مدیریت منابع انسانی، سیستم پاداش به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان خلاق و برای ترویج رفتار نوآورانه به عنوان بخش مهمی دیده می شود. با این حال، ادبیات نشان می دهد محدودیت بین دیدگاه فایده گرایی و مکتب رمانتیک. از یک طرف، رویکرد فایده گرایی فرض بر این است که پاداشهای بیرونی می تواند رفتار و عملکرد مورد انتظار را
موجب شوند، زیر بنای بسته اقتصادی افزایش می دهد رفتارهای نوآورانه مورد نظر
کارکنان. از سوی دیگر، دیدگاه مکتب هنری رومانتیک پاداش درونی را به عنوان یک ابزار موثر خلاقیت و عملکرد نوآورانه با افزایش خودانگیزشی می داند. برای درمان این نبرد نظری، نویسندگان متغیرهای بیرونی و درونی پاداش در خلاقیت و نوآوری خود را
مطالعه می کنند برای آزمون اثر فردی هر یک از رویکردها، و همچنین تعامل بین این دو . در حالی که نویسندگان تایید کردند یک اثر مثبت مداوم با توجه به پاداش درونی در رفتار نوآورانه، آنها همچنین اثر معکوس پاداش بیرونی روی رفتار نوآورانه کشف کردند ، بر خلاف اثر مثبت مستمر که در ادبیات کلاسیک یافت شد. علاوه بر این، نویسندگان اثر مثبت و تعاملی بین سیستم های پاداش بیرونی و درونی که باعث افزایش نوآوری کارکنان می شود، شناسایی نمودند.
در این مقاله، نویسندگان از داده هایی که از نمونه ۲۱۶ نفری در چین جمع آوری شد استفاده نمودند. چین دارای یک سنت طولانی در رابطه با به کارگیری یک سیستم پاداش درونی می باشد. نتایج حاصل از این مطالعه بر ارتباط عوامل درونی به منظور
دستیابی به یک اثر مثبت بر عملکرد کارکنان تأکید دارد. علاوه بر این، آن تأکید میکند بر دامی که درنتیجه تأکید بیش از حد بر استقرار پاداش بیرونی مانند انگیزه های پولی سازمان گرفتار آن می شود به دلیل اثر منفی آن بر افزایش خلاقیت. این مقاله به درک جامع و کامل یک راه حل سیستم های پاداش مختلف و مداخله آنها در خلاقیت کمک میکند. محققان و شاغلان ممکن است قادر به انعکاس این یافته های چینی در
کسب و کارهای جهانی و زمینه های گوناگون، زمانی که این فرضیات آزمون می شوند، باشند.
مقاله هلنا “از مدیریت ارشد به کارآفرینی: حرکت بعدی زنان؟ “، با تمرکز بر مسائل جنسیتی است. از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، افزایش کارآفرینان زن برای اقتصاد حیاتی است. به عنوان نمونه سازمانها متنوع می شوند، آنها توجه می کنند به زنان و اقلیت های قومی برای آینده بهتر خود و اینکه رقابتی بمانند. بعلاوه تحقیق نشان می دهد که اقتصاد و سازمان ها موقعی که زنان مستعد و ماهر مشاغل خود را ترک می کنند، متضرر می شوند.
هدف از این مقاله، ایجاد درک بهتر از مسیر پیشرفت شغلی زنان به مدیریت عالی و آرزوهای آینده شان برای تبدیل شدن به کارآفرینان می باشد. طرح تحقیقاتی استفاده شده تحقیق کیفی پدیدارشناسی هرمنوتیکی است. زنان در پستهای مدیریت عالی در مورد تجارب حرفه ای خود مورد مصاحبه قرار گرفتند. یافته ها پیشنهاد می کنند که تجربیات مسیر شغلی زنان آنها را مستعد میکند به پیدا کردن مسیر هایی جایگزین برای کارآفرینی، با وجود دستیابی به پست مدیریت ارشد. درک عواملی که به صورت موفق به پیشرفت کارآفرینان زنان کمک میکند از یک چشم انداز توسعه مسیر شغلی یک تلاش مهم برای هر نوع سازمانی می باشد. پژوهش کیفی برای سازمان های انتفاعی به ایالات متحده محدود شده است.
این مقاله یک راه منحصر به فرد فراهم می کند که به دنبال توسعه مسیر شغلی زنانی است که به پست مدیریت عالی دست یافته اند و برای تبدیل شدن به کارآفرین برانگیخته شده اند.
آخرین مقالات دو حوزه مدیریت منابع انسانی و CE را پیوند داده اند، و نقش دانش را تحلیل نموده اند. مزیت رقابتی به طور فزاینده ای بر اساس دارایی های استراتژیک مانند
دانش و منابع لازم برای مدیریت و انتقال آن استوار است. انتقال دانش ممکن است یک منبع مزیت رقابتی، به ویژه در بین شرکت ها از طریق سرمایه گذاری مشترک باشد.
در دهه های اخیر، برخی از مطالعات استدلال کرده اند که، در مجموع، کارکنان شرکت
همچنین می تواند مزیت رقابتی فراهم آورند، ارائه ای که تکثیر آن توسط رقبا مشکل باشد. همه این ها باعث می شود منابع انسانی یک دارایی مهم سازمانی باشد، یا بطوردقیق تر، مدیریت منابع انسانی سازمانی یک عنصر ضروری برای انتقال دانش است.
نقش منابع انسانی (HR) یک عنصر ضروری است برای قادر ساختن اجرای انتقال درون سازمانی. هدف مقاله توسط Marı´a del Mar Benavides-Espinosa and Salvador Roig-Dobo´n “نقش کارآفرینان در انتقال دانش از طریق مدیریت منابع انسانی و سرمایه گذاری مشترک ” ، تحلیل نفوذ نقش های مختلف مدیران عالی، مدیران میانی، و کارکنان، و نیز کارکردهای درون سازمانی منابع انسانی در این انتقال است. فرضیات از طریق یک مدل معادلات ساختاری با استفاده از یک نمونه از ۷۴ موسسه که اخیرا در یک سرمایه گذاری مشترک همکاری کردند، آزمون شدند. در این مطالعه، مولفان با این ایده آغاز کردند که دانش سازمانی مبنا و اساس کسب و کارهای امروزی است، دانشی که نیاز است به وسیله کارکنان شرکت جمع آوری شود. علاوه بر این، همه سازمان ها ندارند تمام دانشی که آنها نیاز دارند برای اجرای استراتژی خود. در نتیجه، آنها پیشنهاد میکنند مطالعه نقش سطوح سلسله مراتبی مختلف در انتقال دانش بین سازمان ها به طور کلی و به ویژه در موارد سرمایه گذاری مشترک.
آنها شناسایی نمودند تاثیر مثبت کارکنان در انتقال دانش و شواهدی یافتند که آنها فرایندها را تحت تاثیر قرار نمی دهند، اما به جای آن جمع آوری و به روز رسانی دانش جدید انجام می دهند. در دوم فرضیه، آنها تأثیر مدیریت میانی بر انتقال دانش از طریق سرمایه گذاری مشترک مطرح ساختند. نتایج نشان داد که این مدیران نقش خیلی مرتبطی را در این نوع انتقال ایفا می نمایند، اقدام آنها به عنوان ارتباط بین مدیران سطح بالا و کارکنان، ترکیبی از دانش را قادر می سازد ، کاهش مرزهای درونی در سازمان و در نتیجه امکان انتقال دانش فراهم می شود. با این حال، با توجه به نفوذ ارائه شده از مدیران سطح بالا در انتقال دانش، آنها دریافتند که آنها نقش مرتبطی را ایفا نمی نمایند، به عنوان نمونه این نوع از روند به طور معمول از بالا تحمیل نمی شود اما ناشی از نتایج شخصی و گروهی، به ویژه از مدیران میانی است.
مدیران سطح بالا در رابطه با تهیه، انتشار و سازماندهی دانش نسبت به اجرای انتقال آن بیشتر درگیرند. در نهایت، در فرضیه ۴ توجه می شود به درجه ای از دخالت منابع که بطور مثبت انتقال دانش را تحت تاثیر قرار می دهد. توسعه سیاستهای منابع انسانی برای برانگیختن انتقال مهم است، به خصوص ایجاد انگیزه در کارکنان با پرورش توسعه و بهره برداری از انتقال دانش.
مقاله Anthony K.P. Wensley, Juan Gabriel Cegarra-Navarro, Gabriel Cepeda-Carrio´n and Antonio Genaro Leal-Milla´n, ، “چگونه اقدامات کارآفرینی تبدیل می شود به سرمایه مشتری از طریق زمان؟ اکتشاف و بهره برداری از دانش در زمینه روشنفکری “، تمرکز دارد بر روی مکانیسم های که از طریق آن اقدامات کارآفرینانه بر سرمایه مشتری در طول زمان موثر است.
امروزه، در شرکت های کوچک و متوسط (SME ها)، کارآفرینان باید
چشم انداز استراتژیک داشته باشند، که گواهی است بر نیاز به بررسی شرکت برای کشف
اینکه آنها چگونه ممکن است روابط مشتری را بهبود دهند و همچنین اعمال کارآفرنیی بهبود یافته را ترویج دهند.
علارغم توجهی که به نقش کارآفرینان شده است به عنوان عامل کلیدی که منجر به موفقیت شرکت در آینده می شود، پژوهشهای تجربی محدودی به منظور بررسی اقدامات کارآفرینی وجود دارد که ممکن است در ارتباط با سازمان های جدید در ایجاد و حفظ سرمایه مشتری باشد. این مقاله به بررسی مکانیسم های بالقوه که از طریق آن اعمال کارآفرینی سرمایه مشتری را در طول زمان تحت تاثیر قرار میدهد، می پردازد. این موقعیت است که نشان می دهد که دانش فرد مربوط به عضویت خود در یک طبقه اجتماعی یا گروهی (یعنی هویت) در طی زمان تکامل و تغییر می یابد. به عبارت دیگر، به روشی یکسان اطلاعات هویتی فرایندی است که در سراسر زندگی ادامه می یابد، و دانشی است که به طور مستمر در طول زمان در حال تکامل است. قسمتی از دانش انباشته می شود، برخی مجدد تفسیر می شوند و بعضی دور ریخته میشود والبته، دانش جدید به دست می آید.
این مقاله ، از طریق یک مطالعه تجربی که داده های آن از ۱۰۷ موسسه کوچک و متوسط ارتباط از راه دور بدست آمد، این را بررسی میکند که چگونه ماهیت و وجود زمینه تفکر باز به ماهیت و وجود و بهره برداری دانش و فرایندهای اکتشاف که مصوب نیروی کار در یک سازمان است به هم پیوند میخورند. علاوه بر این، آن کشف میکند که چگونه وجود این اعمال منجر به ایجاد سرمایه های مشتری است. این مطالعه نشان داد که اثرات وجود شیوه های روشن فکری در طول زمان (T0) روی سرمایه مشتری در طول زمان (T1) تعدیل می شوند از طریق وجود کشف دانش و فرآیندهای بهره برداری در طول زمان (T1). این بدین معنی است که مدیران بطور کلی و کارآفرینان / بنیان گذاران موسسات کوچک و متوسط بطور خاص باید فرایند مشارکت را در نظربگیرند که حمایت میکند از روشن فکری (فراموش) در میان ابزارهای مدیریت که این یک مکمل برای کارکردهای مدیریت منابع انسانی فراهم می آورد و تمرکز بر ثبات و تداوم تمرین و دانش دارد. نویسندگان بیشتر نشان می دهد که تمام تلاش های فراموشی سازمانی باید بر افراد در سازمان متمرکز شود که در واقع انجام شغل طوری صورت گیرد که در ان اشتراک دانش و بکارگیری آن روی دهد. چون کارمندان با مشتریان برخورد دارند، در تطابق با الزامات خود، مهم است برای آنها که به مقدار قابل توجهی استقلال برای تصمیم گیری درباره مسائل راجع به ارباب رجوع داشته باشند. این کار از اتلاف زمان و تلاش زمانی که کارکنان کشف میکنند،بحث و تصمیم گیری در مورد نیازهای مشتریان میکنند، جلوگیری میکند.
این ها مشارکت کننده های مطالعاتی در این حوزه هستند. ارتباط این شماره ویژه، “مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت” به وضوح نشان می دهد که هنوز به تحقیقات تجربی بیشتری نیاز است. پژوهش های آینده باید به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی از شرایطی که بر اساس آن مدیریت منابع انسانی و رفتار کارآفرینی تعامل دارند، نگاه نمایند.
